Firmy bez flexibility zpomalily nábor
Výzkumy jednoznačně ukazují, že organizace, které opouštějí flexibilní způsob práce, mají větší potíže s obsazováním volných míst, rostou pomaleji a ztrácejí více talentovaných odborníků. Naopak zaměstnavatelé, kteří lidem ponechávají volbu místa a pracovní doby, přitahují uchazeče rychleji a s nižšími náklady.
Z analýzy společnosti Revelio Labs, která se zabývá daty o trhu práce, jasně vyplývá: absence flexibility se promítá do tempa růstu. Firmy nabízející hybridní nebo plně vzdálený model vykazují výrazně lepší výsledky při zveřejňování nových nabídek práce.
Od poloviny roku 2022 rostl počet pracovních inzerátů ve firmách s hybridním nebo vzdáleným režimem průměrně o 0,6 % měsíčně, zatímco organizace vyžadující stálou přítomnost v kanceláři vykazovaly růst pouhých 0,3 %.
Rozdíl se zdá být zanedbatelný, ale v průběhu několika měsíců to představuje desítky tisíc neobsazených pozic a pomalejší škálování byznysu. Specialisté z Revelio Labs zdůrazňují, že největší výhodu získávají firmy, které považují flexibilitu nikoli za benefit navíc, ale za základní součást pracovní nabídky.
Nový standard: práce musí zapadat do života
Ekonomka spolupracující s Revelio Labs upozorňuje, že organizace ochotné přizpůsobit se očekáváním zaměstnanců rostou rychleji nikoli proto, že lépe platí, ale proto, že snadněji nacházejí lidi. Uchazeči masově filtrují nabídky podle pracovního režimu — inzeráty s poznámkou „pouze prezenčně" stále častěji prohrávají již při prvním kliknutí.
Firmy s přísnou politikou povinné přítomnosti v kanceláři investují do náboru značné prostředky: déle platí za inzerce, častěji využívají headhuntery, a přesto dostávají méně životopisů. V praxi každá volná pozice zůstává neobsazená déle a projekty startují opožděně, protože týmy nejsou kompletní.
Důsledky tvrdého návratu do kanceláří: odliv nejlepších lidí
Problém nekončí jen u získávání uchazečů. Výzkumný tým z univerzit v USA a Asii analyzoval politiky návratu do kanceláří ve velkých korporacích zařazených do indexu S&P 500. Závěry jsou pro personální oddělení nepříjemné.
Nejmobilnější a nejkvalitnější odborníci odcházejí jako první právě z těch firem, které prudce omezují flexibilitu a vyžadují stálou přítomnost v sídle společnosti.
Týká se to především vysoce kvalifikovaných osob, které mají na trhu několik alternativních nabídek. Pro ně je rovnováha mezi soukromým a pracovním životem stejně důležitá jako výše mzdy. Pokud zaměstnavatel náhle zruší možnost práce z domova tři až čtyři dny v týdnu, tito lidé se snadno rozhodnou pro změnu.
Co říkají zaměstnanci ve výzkumech?
Rozsáhlá studie zahrnující 10 555 zaměstnanců a HR manažerů přináší ještě širší pohled na očekávání. Výsledky jsou konzistentní s pozorováními z amerického trhu.
- Více než polovina dotázaných označila rovnováhu mezi pracovním a osobním životem jako jeden z hlavních faktorů při výběru nového zaměstnání.
- 44 % uvedlo, že v příštím roce uvažuje o změně práce.
- Lidé nespokojení s pracovním režimem častěji hledají nabídky mimo svůj obor, jen aby získali větší svobodu.
Pro firmy to znamená reálné riziko vyšší fluktuace, pokud se tvrdošíjně drží modelu „pět dní v kanceláři". Ztráta zkušených pracovníků generuje nejen náklady na nábor a zapracování nástupců, ale také riziko zpoždění projektů a poklesu kvality služeb.
„Skryté propouštění" – když se návrat do kanceláře stává nástrojem
Výzkumníci trhu práce stále častěji popisují jev tzv. „skrytého propouštění". Spočívá v tom, že firma záměrně zpřísňuje podmínky, aby část zaměstnanců odešla sama od sebe — čímž se vyhne nákladům na odstupné a formálním redukcím pracovních míst.
Průzkum provedený společností BambooHR mezi HR manažery ukazuje, že návrat do kanceláří je někdy využíván právě tímto způsobem.
| Výsledek průzkumu BambooHR | Podíl odpovědí |
|---|---|
| Předpokládaný nárůst odchodů po zavedení plánu návratu do kanceláří | 18 % |
| Nesplněná očekávání snížení počtu zaměstnanců prostřednictvím dobrovolných odchodů | 37 % |
Část manažerů počítala s tím, že samotné oznámení povinné přítomnosti v sídle stačí k „přirozenému" snížení počtu zaměstnanců. Data ukazují, že taková očekávání se často nenaplní — firmy jsou pak nuceny sáhnout k tradičnímu propouštění. Reputační dopad je v takovém případě ještě horší: lidé se cítí donuceni se vrátit, a nakonec stejně přijdou o práci.
Riziko pro firemní kulturu a značku zaměstnavatele
Politiky vnímané jako vynucené nebo neférové dokážou bleskově zničit reputaci zaměstnavatele na recenzních platformách. Uchazeči čtou komentáře o stylu řízení, pracovním režimu a atmosféře. Pokud narativ „u nás je flexibilně" odporuje realitě povinné přítomnosti v kanceláři, firma si rychle vyslouží nálepku zaměstnavatele, kterému nelze věřit.
Dlouhodobě taková situace znamená obtížnější nábor i tehdy, když se firma rozhodne pravidla zmírnit. Jednou ztracená důvěra se vrací pomalu a konkurence ochotně přebírá zklamané zaměstnance.
Proč flexibilita tak silně ovlivňuje obsazování pozic
Za změnami na trhu práce stojí několik vzájemně se prolínajících jevů. Právě to vysvětluje, proč se téma pracovního režimu stalo jedním z hlavních filtrů při výběru nabídek.
- Náklady na život a dojíždění – ceny pohonných hmot, jízdného i nájmů ve velkých městech rostou. Pro mnoho lidí je možnost práce na dálku jediným způsobem, jak v daném oboru vůbec zůstat.
- Stárnutí pracovní síly – stále více zaměstnanců pečuje o děti nebo starší rodiče. Hybridní režim jim umožňuje skloubit pracovní povinnosti s domácími závazky.
- Globální konkurence – nábor v IT, financích nebo marketingu dávno překročil státní hranice. Pokud česká nebo evropská firma vyžaduje každodenní přítomnost v kanceláři, uchazeč ji může bez problémů porovnat s nabídkou vzdálené práce z jiné země.
V této situaci pracovní modely, které byly ještě před několika lety považovány za „korporátní standard", dnes vypadají zastarale. Pro mladší generace nejde o výhodu navíc, ale o samozřejmou součást pracovní smlouvy.
Jak mohou firmy z pasti tvrdého návratu vystoupit
Zaměstnavatelé, kteří již povinný návrat do kanceláří oznámili a sledují jeho negativní dopady, ještě nejsou v prohrané pozici. Klíčová je transparentnost a ochota korigovat kurz. V praxi se osvědčují zejména tato opatření:
- Průzkumy mezi zaměstnanci ohledně preferovaného pracovního režimu a ochoty ke kompromisům.
- Testovací pilotní programy — například hybridní model tři dny v kanceláři a dva dny vzdáleně pro vybrané týmy.
- Jasná pravidla měření výsledků práce, která nestojí na „ukazování se" u stolu.
- Otevřená komunikace důvodů změn politiky namísto náhlého vnucování nových pravidel.
Pro mnoho uchazečů je důležitější než dokonalý model pocit, že firma umí naslouchat a měnit se podle situace. Flexibilita nemusí znamenat naprostou svobodu — stačí, aby obě strany měly reálný vliv na podobu spolupráce.
Co to znamená pro české zaměstnance a zaměstnavatele
Přestože citované výzkumy se týkají především zahraničních trhů, jejich závěry velmi dobře sedí na českou realitu. Ve velkých městech stále častěji diktuje podmínky uchazeč a nabídky s možností hybridní práce mizí z pracovních portálů rychleji než čistě prezenční pozice.
Pro zaměstnance to znamená větší vyjednávací sílu: argument „mám již nabídku s flexibilním pracovním režimem" reálně mění tón rozhovoru s recruiterem. Firmy, které trvají na každodenním sezení u kancelářského stolu, platí vyšší cenu za nábor a častěji musí přistupovat na personální kompromisy.
Z dlouhodobého hlediska vítězí organizace, které nejprve navrhují práci z pohledu výsledků a teprve poté řeší, kde fyzicky tým sedí. V takovém přístupu se kancelář stává nástrojem — nikoli nástrojem nátlaku. A právě tyto firmy mají největší šanci na to, aby jejich inzeráty nevisely měsíce bez odezvy.
