Firmy bez flexibility zpomalily nábor
Výzkumy jasně ukazují, že organizace, které ustupují od flexibilního pracovního modelu, mají větší potíže s obsazováním volných míst, rostou pomaleji a přicházejí o nejlepší odborníky. Naopak zaměstnavatelé nabízející zaměstnancům volbu místa a pracovní doby přitahují uchazeče rychleji a s nižšími náklady.
Z analýzy společnosti Revelio Labs specializující se na data o trhu práce vyplývá jednoznačný závěr: absence flexibility se přímo odráží na tempu rozvoje firmy. Společnosti nabízející hybridní nebo plně vzdálený model vykazují výrazně lepší výsledky při zveřejňování nových pracovních nabídek.
Od poloviny roku 2022 rostl počet pracovních inzerátů u firem s hybridním nebo vzdáleným režimem průměrně o 0,6 % měsíčně, zatímco organizace vyžadující stálou přítomnost v kanceláři zaznamenaly růst pouhých 0,3 %.
Rozdíl se může zdát zanedbatelný, ale v horizontu několika měsíců představuje desítky tisíc neobsazených pozic a pomalejší škálování byznysu. Specialisté z Revelio Labs zdůrazňují, že největší výhodu získávají firmy, které chápou flexibilitu nikoli jako benefit navíc, ale jako základní součást pracovní nabídky.
Nový standard: práce se musí přizpůsobit životu
Ekonomka spolupracující s Revelio Labs upozorňuje, že organizace ochotné přizpůsobit se očekáváním zaměstnanců rostou rychleji nikoli proto, že lépe platí, ale proto, že snáze nacházejí lidi. Uchazeči masově filtrují nabídky podle pracovního režimu — inzeráty s poznámkou „výhradně prezenčně" stále častěji prohrávají již při prvním kliknutí.
Firmy s přísnou politikou přítomnosti v kanceláři výrazně investují do náboru: déle udržují placené inzeráty, častěji využívají služeb headhunterů, a přesto obdrží méně životopisů. V praxi každá volná pozice trvá déle a projekty startují opožděně, protože týmy nejsou kompletní.
Důsledky tvrdého návratu do kanceláří: vlna odchodů těch nejlepších
Problém nekončí jen u získávání kandidátů. Výzkumný tým z amerických a asijských univerzit analyzoval politiky návratu do kanceláří ve velkých korporacích zařazených do indexu S&P 500. Závěry jsou pro personální oddělení nepříjemné.
Nejpohyblivější a nejkvalitnější odborníci odcházejí jako první právě z těch firem, které radikálně omezují flexibilitu a vyžadují stálou přítomnost v sídle společnosti.
Týká se to především vysoce kvalifikovaných pracovníků, kteří mají na trhu k dispozici několik alternativních nabídek. Pro ně je rovnováha mezi soukromým a pracovním životem stejně důležitá jako výše platu. Pokud zaměstnavatel náhle zrušíte možnost práce z domova tři až čtyři dny v týdnu, rozhodnutí o změně zaměstnání přichází snadno.
Co říkají zaměstnanci ve výzkumech?
Rozsáhlá studie Personio de Recursos Humanos z roku 2024, zahrnující 10 555 zaměstnanců a personálních manažerů, přináší ještě širší pohled na očekávání pracovníků. Výsledky jsou v souladu s pozorováními z amerického trhu.
- Více než polovina dotázaných označila rovnováhu mezi prací a osobním životem za jeden z hlavních faktorů při výběru nového zaměstnavatele.
- 44 % respondentů uvedlo, že v příštím roce uvažuje o změně zaměstnání.
- Lidé nespokojení s pracovním režimem častěji hledají nabídky mimo svůj obor, jen aby získali větší svobodu.
Pro firmy to znamená reálné riziko rychlejší fluktuace, pokud tvrdošíjně trvají na modelu „pět dní v kanceláři". Ztráta zkušených pracovníků generuje nejen náklady na nábor a zapracování nástupců, ale také riziko zpoždění projektů a poklesu kvality služeb.
„Skryté propouštění" – když se návrat do kanceláře stává nástrojem
Výzkumníci trhu práce stále častěji popisují fenomén tzv. „skrytého propouštění". Spočívá v tom, že firma záměrně zpřísňuje podmínky, aby část zaměstnanců odešla sama od sebe — čímž se vyhne nákladům na odstupné a formálním redukcím pracovních míst.
Průzkum společnosti BambooHR provedený mezi personálními manažery ukazuje, že návrat do kanceláří bývá využíván právě tímto způsobem.
| Výsledek průzkumu BambooHR | Podíl odpovědí |
|---|---|
| Předpokládaný nárůst odchodů po zavedení plánu návratu do kanceláří | 18 % |
| Nesplněná očekávání snížení počtu zaměstnanců prostřednictvím dobrovolných odchodů | 37 % |
Část manažerů počítala s tím, že samotná hrozba povinné přítomnosti v sídle firmy stačí k „přirozenému" snížení počtu zaměstnanců. Data ale ukazují, že taková očekávání se často nenaplní — firmy pak musí sáhnout k tradičnímu propouštění. Reputační dopad je v takové situaci ještě horší: lidé se cítí donuceni k návratu, a nakonec stejně přijdou o práci.
Riziko pro firemní kulturu a employer branding
Politiky vnímané jako vynucené nebo nepoctivé dokážou bleskově zničit pověst zaměstnavatele na serverech s hodnoceními firem. Uchazeči čtou komentáře o stylu řízení, pracovním režimu i atmosféře. Pokud příběh „u nás je flexibilně" odporuje realitě povinné přítomnosti v kanceláři, rychle se přilepí nálepka zaměstnavatele, kterému nelze věřit.
Dlouhodobě taková situace znamená obtížnější nábor i tehdy, když se firma rozhodne pravidla zmírnit. Jednou ztracená důvěra se vrací pomalu a konkurence bez zaváhání přebírá zklamané pracovníky.
Proč flexibilita tak silně ovlivňuje obsazování pracovních míst
Na pozadí změn trhu práce se vrství několik vzájemně se překrývajících jevů. Právě to vysvětluje, proč se téma pracovního režimu stalo jedním z hlavních filtrů při výběru nabídek.
- Náklady na živobytí a dojíždění – ceny pohonných hmot, dopravy a nájmů ve velkých městech rostou. Pro mnoho lidí je možnost práce na dálku jediným způsobem, jak zůstat v daném oboru.
- Stárnutí pracovní síly – stále více zaměstnanců pečuje o děti nebo starší rodiče. Hybridní režim jim umožňuje sladit pracovní povinnosti s domácími závazky.
- Globální konkurence – nábor v IT, financích nebo marketingu již dávno překročil státní hranice. Pokud česká nebo evropská firma vyžaduje každodenní přítomnost v kanceláři, kandidát může bez problémů porovnat její nabídku s pozicí na plný remote z jiné země.
V této situaci se pracovní modely, které ještě před několika lety platily za „korporátní standard", dnes jeví jako zastaralé. Pro mladší generace to není privilegium, ale samozřejmá součást pracovní smlouvy.
Jak mohou firmy z pasti tvrdého návratu uniknout
Zaměstnavatelé, kteří již povinný návrat do kanceláří vyhlásili a pozorují negativní důsledky, nejsou ve ztracené pozici. Klíčem je transparentnost a ochota změnit kurz. V praxi se osvědčují zejména tato opatření:
- Průzkumy mezi zaměstnanci ohledně preferovaného pracovního režimu a ochoty ke kompromisům.
- Testovací pilotní programy — například hybridní model tři dny v kanceláři, dva dny vzdáleně pro vybrané týmy.
- Jasná pravidla měření pracovních výsledků, která nestojí na pouhém „ukazování se" u pracovního stolu.
- Otevřená komunikace důvodů změn v politice firmy místo náhlého vnucování nových pravidel.
Pro mnoho kandidátů je důležitější než dokonalý model pocit, že firma umí naslouchat a přizpůsobovat se situaci. Flexibilita nemusí znamenat naprostou volnost — stačí, aby obě strany měly reálný vliv na podobu spolupráce.
Co to znamená pro české zaměstnance a zaměstnavatele
Ačkoli citované výzkumy se týkají především zahraničních trhů, závěry velmi přesně odpovídají české realitě. Ve velkých městech stále častěji diktuje podmínky kandidát a nabídky s možností hybridní práce mizí z pracovních portálů rychleji než čistě prezenční pozice.
Pro zaměstnance to znamená silnější vyjednávací pozici: argument „mám již nabídku s flexibilním pracovním režimem" reálně mění tón rozhovoru s recruiterem. Firmy, které trvají na každodenním sezení u pracovního stolu, platí vyšší cenu za nábor a častěji musejí přistupovat na personální kompromisy.
Z dlouhodobého hlediska vítězí organizace, které nejprve navrhují práci z hlediska výsledků a teprve pak se zamýšlejí nad tím, kde fyzicky tým sedí. V takovém přístupu se kancelář stává nástrojem, nikoli nástrojem nátlaku. A právě tyto firmy mají největší šanci, aby jejich inzeráty nevisely měsíce bez odezvy.
