Firmy bez flexibility zpomalily nábor
Výzkumy ukazují, že organizace, které se vzdaly flexibilního způsobu práce, mají větší potíže s obsazováním volných míst, rostou pomaleji a častěji přicházejí o své nejlepší odborníky. Naopak zaměstnavatelé, kteří lidem nabízejí svobodu volby místa i pracovní doby, přitahují uchazeče rychleji a levněji.
Z analýzy společnosti Revelio Labs, která se specializuje na data o trhu práce, jasně vyplývá: absence flexibility se odráží na tempu růstu. Firmy nabízející hybridní nebo plně vzdálený model vykazují výrazně lepší výsledky při zveřejňování nových nabídek.
Od poloviny roku 2022 rostl počet pracovních inzerátů u firem s hybridním nebo vzdáleným režimem průměrně o 0,6 % měsíčně, zatímco organizace vyžadující stálou přítomnost v kanceláři zaznamenaly růst pouhých 0,3 %.
Rozdíl se může zdát zanedbatelný, ale v průběhu několika měsíců představuje desítky tisíc neobsazených pozic a pomalejší rozvoj podnikání. Specialisté Revelio Labs zdůrazňují, že největší výhodu získávají firmy, které chápou flexibilitu nikoli jako benefit, ale jako základní součást pracovní nabídky.
Nový standard: práce se musí přizpůsobit životu
Ekonomka spolupracující s Revelio Labs upozorňuje, že organizace ochotné přizpůsobit se očekáváním zaměstnanců rostou rychleji ne proto, že by lépe platily, ale protože pro ně jednoduše snáze nacházejí lidi. Uchazeči masově filtrují nabídky podle pracovního režimu — inzeráty s poznámkou „výhradně prezenčně" stále častěji prohrávají už při prvním kliknutí.
Firmy s přísnou politikou přítomnosti v kanceláři investují do náboru značné prostředky: déle udržují placené inzeráty, častěji využívají služeb headhunterů, a přesto dostávají méně životopisů. V praxi každá volná pozice čeká na obsazení déle a projekty startují opožděně, protože týmy nejsou kompletní.
Důsledky tvrdého návratu do kanceláří: vlna odchodů těch nejlepších
Problém nekončí samotným získáváním uchazečů. Výzkumný tým z amerických a asijských univerzit analyzoval politiky návratu do kanceláří ve velkých korporacích zařazených do indexu S&P 500. Závěry jsou pro personální oddělení nepříjemné.
Nejlépe uplatnitelní a nejschopnější odborníci odcházejí jako první právě z těch firem, které drasticky omezují flexibilitu a vyžadují stálou přítomnost v sídle společnosti.
Jde především o vysoce kvalifikované osoby, které mají na trhu několik alternativních nabídek. Pro ně je rovnováha mezi osobním a pracovním životem stejně důležitá jako výše mzdy. Pokud zaměstnavatel náhle zruší možnost pracovat z domova tři až čtyři dny v týdnu, tito lidé se snadno rozhodnou ke změně.
Co říkají zaměstnanci v průzkumech?
Rozsáhlá studie zahrnující 10 555 zaměstnanců a personálních manažerů přináší ještě širší pohled na očekávání pracovníků. Výsledky jsou v souladu s pozorováním z amerického trhu.
- více než polovina respondentů označila rovnováhu mezi pracovním a osobním životem za jeden z hlavních faktorů při výběru nového zaměstnání,
- 44 % dotázaných uvedlo, že v příštím roce zvažuje změnu zaměstnání,
- lidé nespokojení s pracovním režimem častěji hledají inzeráty mimo svůj obor, jen aby získali větší volnost.
Pro firmy to znamená reálné riziko rychlejší fluktuace, pokud tvrdošíjně trvají na modelu „pět dní v kanceláři". Ztráta zkušených lidí přináší nejen náklady na nábor a zapracování nástupců, ale také riziko zpoždění a poklesu kvality služeb.
„Skryté propouštění" — když se návrat do kanceláře stává nástrojem
Výzkumníci trhu práce stále častěji popisují jev tzv. „skrytého propouštění". Spočívá v tom, že firma záměrně zpřísní podmínky, aby část zaměstnanců odešla sama od sebe — čímž se vyhne nákladům na odstupné a formálnímu snižování stavů.
Průzkum provedený společností BambooHR mezi personálními manažery ukazuje, že návrat do kanceláří bývá využíván právě tímto způsobem.
| Výsledek průzkumu BambooHR | Podíl odpovědí |
|---|---|
| Předpokládaný nárůst odchodů po zavedení plánu návratu do kanceláří | 18 % |
| Nesplněná očekávání snížení počtu zaměstnanců prostřednictvím dobrovolných odchodů | 37 % |
Část manažerů počítala s tím, že samotné oznámení povinné přítomnosti v sídle firmy bude stačit k „přirozenému" snížení počtu pracovníků. Data však ukazují, že tato kalkulace se často nevyplácí — firmy jsou pak nuceny přistoupit ke klasickému propouštění. Dopad na reputaci je v takovém případě ještě horší: lidé se cítí donuceni k návratu a nakonec o práci přijdou stejně.
Riziko pro firemní kulturu a značku zaměstnavatele
Politiky vnímané jako vynucené nebo neférové dokážou bleskově zničit reputaci zaměstnavatele na serverech s recenzemi firem. Uchazeči čtou komentáře o způsobu řízení, pracovním režimu a atmosféře. Pokud tvrzení „u nás je to flexibilní" odporuje realitě povinné přítomnosti v kanceláři, firma si rychle vyslouží nálepku zaměstnavatele, jemuž nelze důvěřovat.
Dlouhodobě taková situace znamená obtížnější nábor i v okamžiku, kdy se firma rozhodne pravidla zmírnit. Jednou ztracená důvěra se vrací pomalu, zatímco konkurence bdí a ráda přebírá zklamané zaměstnance.
Proč flexibilita tak silně ovlivňuje obsazování pracovních míst
Na pozadí změn na trhu práce se souběžně odehrává několik jevů. To vysvětluje, proč se právě téma pracovního režimu stalo jedním z hlavních filtrů při výběru nabídek.
- Náklady na bydlení a dojíždění — ceny pohonných hmot, jízdného a nájmů ve velkých městech rostou. Pro mnoho lidí je práce na dálku jediným způsobem, jak zůstat v daném oboru.
- Stárnutí pracovní síly — stále více zaměstnanců pečuje o děti nebo starší rodiče. Hybridní režim jim umožňuje skloubit pracovní povinnosti s těmi domácími.
- Globální konkurence — nábor v IT, financích nebo marketingu dávno překročil státní hranice. Pokud česká nebo evropská firma vyžaduje každodenní přítomnost v kanceláři, uchazeč ji může bez problémů srovnat s nabídkou vzdálené práce ze zahraničí.
V této situaci pracovní modely, které ještě před několika lety platily za „korporátní standard", dnes působí zastarale. Pro mladší generace to není privilegium, ale samozřejmá součást pracovní smlouvy.
Jak mohou firmy uniknout pasti tvrdého návratu
Zaměstnavatelé, kteří již povinný návrat do kanceláří vyhlásili a vidí jeho negativní dopady, nejsou ve ztracené pozici. Klíčové jsou transparentnost a ochota upravit nastavený kurz. V praxi se osvědčují zejména tato opatření:
- průzkumy mezi zaměstnanci ohledně preferovaného pracovního režimu a ochoty ke kompromisům,
- testovací pilotní programy — například hybridní model tři dny v kanceláři, dva dny vzdáleně pro vybrané týmy,
- jasná pravidla měření výsledků práce, která se neopírají o „viditelnost za stolem",
- otevřená komunikace důvodů změn v politice firmy namísto prosazování nových pravidel ze dne na den.
Pro mnoho uchazečů je důležitější než dokonalý model pocit, že firma umí naslouchat a přizpůsobovat se situaci. Flexibilita nemusí znamenat naprostou volnost. Stačí, aby obě strany měly reálný vliv na podobu spolupráce.
Co to znamená pro české zaměstnance a zaměstnavatele
Přestože citované výzkumy se týkají převážně zahraničních trhů, jejich závěry velmi dobře odpovídají české realitě. Ve velkých městech stále častěji diktuje podmínky sám uchazeč a nabídky s možností hybridní práce mizí z pracovních portálů rychleji než pozice čistě prezenční.
Pro zaměstnance to znamená silnější vyjednávací pozici: argument „mám již nabídku s flexibilním pracovním režimem" reálně mění tón rozhovorů s náborovými pracovníky. Naopak firmy, které trvají na každodenním sezení u stolu, platí vyšší cenu za nábor a častěji musí přistupovat na personální kompromisy.
Z dlouhodobého hlediska vítězí organizace, které nejprve navrhují práci z hlediska výsledků a teprve poté se zamýšlejí nad tím, kde fyzicky tým sedí. V takovém přístupu se kancelář stává nástrojem — nikoli nástrojem tlaku. A právě tyto firmy mají největší šanci na to, aby jejich inzeráty nevisely měsíce bez odezvy.
