Nedostatek flexibility brzdí nábor zaměstnanců
Výzkumy ukazují, že organizace, které opouštějí flexibilní způsob práce, obsazují volná místa obtížněji, rostou pomaleji a ztrácejí více špičkových odborníků. Naopak zaměstnavatelé, kteří lidem ponechávají možnost volby místa i pracovní doby, přitahují uchazeče rychleji a s nižšími náklady.
Bez flexibility se nábor výrazně zpomaluje
Z analýzy společnosti Revelio Labs, která se specializuje na data o trhu práce, vyplývá jednoznačný závěr: absence flexibility se přímo promítá do tempa růstu firmy. Společnosti nabízející hybridní nebo plně vzdálený model práce vykazují výrazně lepší výsledky při zveřejňování nových pracovních nabídek.
Od poloviny roku 2022 rostl počet pracovních inzerátů u firem s hybridním nebo vzdáleným režimem průměrně o 0,6 % měsíčně, zatímco organizace vyžadující stálou přítomnost v kanceláři zaznamenaly růst pouhých 0,3 %.
Rozdíl se může zdát zanedbatelný, ale v horizontu více měsíců představuje desítky tisíc neobsazených pozic a pomalejší rozvoj podnikání. Specialisté z Revelio Labs zdůrazňují, že největší výhodu získávají firmy, které vnímají flexibilitu nikoli jako zaměstnanecký benefit, ale jako základní součást pracovní nabídky.
Nový standard: práce musí jít skloubit s osobním životem
Ekonomka spolupracující s Revelio Labs upozorňuje, že organizace ochotné přizpůsobit se očekáváním zaměstnanců rostou rychleji ne proto, že lépe platí, ale proto, že snáze nacházejí vhodné lidi. Uchazeči masově filtrují nabídky podle pracovního režimu — inzeráty s označením „výhradně prezenčně" stále častěji vypadávají ze hry už při prvním kliknutí.
Firmy s přísnou politikou povinné přítomnosti v kanceláři vynakládají na nábor značné prostředky: inzeráty nechávají aktivní déle, častěji využívají služeb headhunterů, a přesto dostávají méně životopisů. V praxi každá volná pozice čeká na obsazení déle a projekty startují opožděně, protože týmy nejsou kompletní.
Důsledky tvrdého návratu do kanceláří: odchod těch nejlepších
Problém nekončí u samotného získávání uchazečů. Výzkumný tým z univerzit v USA a Asii analyzoval politiky návratu do kanceláří ve velkých korporacích zařazených do indexu S&P 500. Závěry jsou pro personální oddělení znepokojivé.
Nejlépe umístitelní a nejkvalitnější odborníci odcházejí jako první právě z těch firem, které prudce omezují flexibilitu a vyžadují trvalou přítomnost v sídle společnosti.
Jde především o vysoce kvalifikované pracovníky, kteří mají na trhu několik alternativních nabídek. Pro ně je rovnováha mezi soukromým a profesním životem stejně důležitá jako výše mzdy. Pokud zaměstnavatel náhle zruší možnost práce z domova tři až čtyři dny v týdnu, bez váhání se rozhodnou odejít jinam.
Co říkají zaměstnanci v průzkumech?
Rozsáhlý průzkum zahrnující 10 555 zaměstnanců a personálních manažerů přináší ještě širší obraz očekávání na pracovním trhu. Výsledky jsou v souladu s pozorováními z amerického trhu.
- Více než polovina dotázaných označila rovnováhu mezi pracovním a osobním životem za jeden z hlavních faktorů při výběru nového zaměstnání.
- 44 % uvedlo, že v příštím roce zvažuje změnu práce.
- Lidé nespokojení s pracovním režimem častěji hledají nabídky mimo svůj obor, jen aby získali větší svobodu.
Pro firmy to představuje reálné riziko vyšší fluktuace, pokud tvrdošíjně trvají na modelu „pět dní v kanceláři". Ztráta zkušených zaměstnanců generuje nejen náklady na nábor a zapracování nástupců, ale také hrozbu zpoždění projektů a poklesu kvality služeb.
„Skrytá propouštění" – když se návrat do kanceláře stává nástrojem tlaku
Odborníci na trh práce stále častěji popisují jev tzv. „skrytého propouštění". Princip spočívá v tom, že firma záměrně zpřísňuje pracovní podmínky, aby část zaměstnanců odešla sama od sebe — čímž se vyhne nákladům na odstupné a formálním redukcím stavu.
Průzkum provedený společností BambooHR mezi personálními manažery ukazuje, že návrat do kanceláří bývá využíván právě tímto způsobem.
| Výsledek průzkumu BambooHR | Podíl odpovědí |
|---|---|
| Předpokládaný nárůst odchodů po zavedení plánu návratu do kanceláří | 18 % |
| Nesplněná očekávání snížení počtu zaměstnanců prostřednictvím dobrovolných odchodů | 37 % |
Část manažerů počítala s tím, že samotné oznámení povinné přítomnosti v sídle firmy „přirozeně" sníží počet pracovníků. Data ukazují, že taková očekávání se často nenaplňují, což firmy nutí sáhnout k tradičnímu propouštění. Reputační dopad je pak ještě horší: lidé mají pocit, že jsou nuceni se vrátit, a nakonec stejně o práci přijdou.
Riziko pro firemní kulturu a značku zaměstnavatele
Politiky vnímané jako vynucené nebo neférové dokáží bleskově poškodit reputaci zaměstnavatele na pracovních portálech s hodnoceními firem. Uchazeči čtou komentáře o způsobu řízení, pracovním režimu i atmosféře na pracovišti. Pokud tvrzení „u nás je to flexibilní" nekoresponduje s realitou povinné přítomnosti v kanceláři, firma si rychle vyslouží nálepku zaměstnavatele, kterému nelze věřit.
Dlouhodobě to znamená obtížnější nábor i tehdy, když se firma rozhodne svá pravidla uvolnit. Jednou ztracená důvěra se vrací pomalu, zatímco konkurence nespí a ráda přebírá zklamané zaměstnance.
Proč flexibilita tak silně ovlivňuje obsazování pracovních míst
Za změnami na trhu práce stojí několik vzájemně se prolínajících jevů. Právě to vysvětluje, proč se pracovní režim stal jedním z hlavních filtrů při výběru nabídek zaměstnání.
- Náklady na živobytí a dojíždění – ceny pohonných hmot, jízdného i nájmů v velkých městech rostou. Pro mnoho lidí je možnost práce na dálku jediným způsobem, jak v daném oboru vůbec udržet svůj životní standard.
- Stárnutí pracovní síly – stále více zaměstnanců pečuje o děti nebo starší rodiče. Hybridní režim jim umožňuje skloubit pracovní povinnosti s těmi rodinnými.
- Globální konkurence – nábor v oblasti IT, financí nebo marketingu dávno překročil státní hranice. Pokud česká nebo evropská firma vyžaduje každodenní přítomnost v kanceláři, uchazeč ji může bez problémů porovnat s nabídkou vzdálené práce z jiné země.
V takové situaci modely práce, které ještě před několika lety platily za „firemní standard", dnes působí zastarale. Pro mladší generace to není výsada, ale samozřejmá součást pracovní smlouvy.
Jak mohou firmy z pasti tvrdého návratu vystoupit
Zaměstnavatelé, kteří již povinný návrat do kanceláří vyhlásili a pozorují jeho negativní dopady, nejsou v beznadějné situaci. Klíčová jsou transparentnost a ochota kurs korigovat. V praxi se osvědčují zejména tato opatření:
- Průzkumy mezi zaměstnanci o preferovaném pracovním režimu a ochotě ke kompromisům.
- Testovací pilotní programy — například hybridní model tři dny v kanceláři, dva dny doma pro vybrané týmy.
- Jasná pravidla pro měření pracovních výsledků, která nestojí na pouhém „sedění u stolu".
- Otevřená komunikace o důvodech změn v politice firmy místo náhlého vnucování nových pravidel.
Pro mnoho uchazečů je důležitější než dokonalý model samotný pocit, že firma umí naslouchat a přizpůsobovat se situaci. Flexibilita nemusí znamenat naprostou volnost — stačí, aby obě strany měly reálný vliv na podobu spolupráce.
Co to znamená pro české zaměstnance a zaměstnavatele
Ačkoli citované výzkumy pocházejí především ze zahraničních trhů, jejich závěry velmi dobře odpovídají české realitě. Ve velkých městech stále častěji diktuje podmínky uchazeč a nabídky s možností hybridní práce mizí z pracovních portálů rychleji než čistě prezenční pozice.
Pro zaměstnance to znamená silnější vyjednávací pozici: argument „mám už nabídku s flexibilním pracovním režimem" reálně mění tón rozhovorů s recruiterem. Firmy, které trvají na každodenním sezení v kanceláři, zase platí vyšší cenu za nábor a častěji musejí přistupovat na personální kompromisy.
Z dlouhodobého hlediska vítězí organizace, které nejprve navrhují práci z hlediska výsledků a teprve potom řeší, kde fyzicky tým sedí. V takovém přístupu se kancelář stává nástrojem — nikoli prostředkem nátlaku. A právě tyto firmy mají největší šanci, aby jejich inzeráty nezůstávaly měsíce bez odezvy.
