Firmy se chlubí strategiemi rozmanitosti a rovného přístupu, většina zaměstnanců je podporuje. Čím dál více lidí si ale klade otázku, kde jsou skutečné změny, které by pocítili v každodenní práci.
Nový barometr diverzity, rovného zacházení a inkluze ve firmách, který připravil institut Ipsos BVA, ukazuje výrazné puknutí. Na jedné straně většina zaměstnanců deklaruje podporu směru, kterým se jejich zaměstnavatelé vydávají. Na druhé straně víra ve skutečnost těchto politik výrazně slábne a únava ze slibů bez konkrétních výsledků roste.
Výzkum zahrnul 1500 pracovníků ve věku od 18 let, dotazovaných online v únoru 2026. Za rozmanitost vědci považovali několik kategorií: sociální původ, fyzický vzhled, kulturní zázemí, zdravotní postižení, vyšší věk a příslušnost k LGBT+ komunitě.
Autoři studie zdůrazňují, že tato data posilují potřebu dívat se na rovné zacházení komplexně. Osoba může být zároveň starší ženou, pocházející z méně privilegovaného prostředí a žijící s určitým zdravotním omezením – každá z těchto charakteristik přidává další vrstvu rizika vyloučení.
Kolik lidí se v práci cítí jako součást minoritní skupiny
64 procent dotázaných se přiřazuje minimálně k jedné z těchto kategorií, což je o šest procentních bodů více než rok předtím. 34 procent uvádí více než jednu formu rozmanitosti ve svém případě.
Tak vysoký podíl osob patřících současně do několika skupin signalizuje, že zkušenosti zaměstnanců jsou čím dál složitější. Jednoduchý seznam minoritních skupin přestává stačít.
Vědci z institutu Ipsos BVA upozorňují, že právě lidé s vícenásobnou příslušností čelí nejkomplexnějším situacím. Firma, která řeší diverzitu pouze podle jednotlivých kategorií, míjí podstatu problému a nenabízí systémové řešení.
Podpora existuje, nadšení ale vyprchává
Na první pohled mohou firmy oddechnout: přibližně dvě třetiny zaměstnanců (65 procent) deklarují podporu politice diverzity, rovného zacházení a inkluze osob s odlišnými charakteristikami. Masový odpor vůči samotné myšlence není vidět.
V pozadí se ale dějí méně pohodlné procesy, které výzkumníci dokumentovali při srovnání s předchozími lety:
- během tří let počet aktivních spojenců a osob angažujících se v těchto tématech klesl o 11 procentních bodů
- 25 procent respondentů by nemělo nic proti úplnému ukončení takových programů ve své firmě
- 30 procent zpochybňuje princip čisté meritokracie a uvádí, že šance fakticky nejsou pro všechny stejné
- kritické hlasy zaznívají častěji od mužů, manuálních pracovníků a paradoxně také od osob patřících do minoritních skupin
- v této poslední skupině vědci pozorují zvlášť silný strach z takzvané obrácené diskriminace
- zaměstnanci chtějí vědět, co se konkrétně mění a pro koho
Častěji obavy vyjadřují muži, dělničtí pracovníci a lidé, kteří sami patří do skupin považovaných za různorodé. V této poslední kategorii vidíš zvlášť silný strach před takzvanou obrácenou diskriminací, tedy dojem, že jedni musí ztrácet, aby druzí mohli získat.
Kritické hlasy se přitom častěji týkají způsobu zavádění opatření a jejich dopadů než samotné ideje rovného zacházení. Zaměstnanci zkrátka chtějí vidět, co se konkrétně mění a komu to prospívá.
Důvěra v reálnou ochranu před diskriminací výrazně slábne
V roce 2026 si 66 procent zaměstnanců myslí, že angažovanost jejich firmy dokáže reálně zastavit diskriminační praktiky. Na papíře to vypadá solidně, ale ve srovnání s předchozí edicí studie jde o propad až o 11 procentních bodů.
Autoři barometru tento signál čtou jako rostoucí očekávání vůči firmám: deklarace přestávají stačit, pracovníci požadují měřitelné efekty. Unavily je image kampaně, jednorázová školení a slogany, které se nepromítají do každodenních zkušeností v práci.
Vědci z institutu Ipsos BVA upozorňují na paradox: zatímco vedení firem investuje do komunikace o diverzitě, právě komunikace bez reálných změn způsobuje pokles důvěry. Zaměstnanci dokážou velmi rychle rozpoznat rozdíl mezi performativními akcemi a skutečným kulturním posunem.
Osoby se zdravotním postižením a pracovníci, které odlišuje fyzický vzhled, častěji než ostatní přiznávají, že je pro ně těžké cítit se plnohodnotně přijatými a respektovanými v týmu. Z jejich perspektivy je vzdálenost mezi firemními deklaracemi a reálným pocitem akceptace často obzvlášť velká.
Jaké konkrétní problémy zaměstnanci zažívají na pracovišti
Čísla o důvěře v politiku rovného zacházení říkají jedno, ale osobní zkušenosti s komentáři, vtipy nebo opomíjením při důležitých projektech vypovídají o něčem úplně jiném. Studie ukazuje také výrazný pokles vnímaného pochopení pro jednotlivé skupiny ve firmách.
Současně stále přetrvávají zkušenosti s přímou diskriminací. Mezi zaměstnanci, kteří patří alespoň k jedné ze skupin považovaných za různorodé, výzkumníci zaznamenali alarmující čísla:
- 16 až 19 procent se během posledních pěti let setkalo s odmítnutím zvýšení platu, povýšení nebo účasti na významném projektu kvůli charakteristikám vnímaným jako odlišné
- 31 procent bylo svědky diskriminačního chování ve svém profesním okolí
- 19 procent zná alespoň jednu osobu ve svém týmu, která se cítí vyloučená nebo neakceptovaná kvůli odlišnostem
Když skoro každý třetí pracovník vidí na vlastní oči diskriminující jednání, těžko může uvěřit firemní naraci o plné otevřenosti a úctě ke každému. Vědci z institutu Ipsos BVA varují, že právě tato propast mezi slovy a realitou nejvíc podrývá důvěru.
Odborníci na organizační psychologii upozorňují, že svědectví diskriminace má na tým často horší dopad než přímá zkušenost. Člověk, který vidí nespravedlnost vůči kolegovi, ztrácí důvěru v celý systém a přestává věřit, že firma skutečně chrání jeho práva.
Ekonomická realita se střetává s ambicemi v oblasti diverzity
Autoři barometru upozorňují ještě na jeden kontext: firmy dnes působí pod obrovským tlakem. Potýkají se s geopolitickými napětími, ekonomickou nejistotou a razantními změnami spojenými s rozvojem umělé inteligence a automatizace. V takovém prostředí politika diverzity často prohrává s naléhavějšími tématy, která se přímo dotýkají finančního výsledku.
Riziko je zřejmé: strategie rovného zacházení, byť stále přítomná v prezentacích, v praxi ustupuje do pozadí. Zaměstnanci to vidí a rychle vycítí, kdy firmě jde spíš o splnění formálních požadavků než o změnu pracovní kultury.
Vědci z institutu Ipsos BVA dokumentovali tento trend napříč různými odvětvími. Firmy v automobilovém průmyslu, bankovním sektoru i technologických společnostech redukují rozpočty na programy inkluze a přesouvají zdroje k projektům souvisejícím s digitální transformací.
Manažeři lidských zdrojů v dotazovaných společnostech přiznávají dilema: vedení očekává viditelné výsledky z investic do diverzity, ale současně nechce riskovat krátkodobý pokles produktivity kvůli změnám v týmech nebo procesech.
Co zaměstnanci skutečně očekávají od zaměstnavatelů
Dotázaní jasně uvádějí, co by mohlo obnovit důvěru v aktivity v oblasti diverzity a inkluze. Vědci identifikovali tři hlavní oblasti, kde zaměstnanci vidí největší mezery mezi slibem a realitou.
Více vzdělávání a dialogu místo pouhých hesel je první požadavek. Mnoho lidí stále úplně nerozumí, v čem spočívají programy rovného zacházení. Objevují se obavy, že podpora rozmanitosti znamená zvýhodňování jedněch na úkor druhých. Pracovníci proto očekávají klidné vysvětlení smyslu těchto aktivit, předkládání dat a objasnění, jak lze napravovat nerovnosti bez rezignace na kvalitu a nároky.
Průhlednost cílů a skutečné ukazatele tvoří druhou klíčovou oblast. Zaměstnaní chtějí vidět jasné cíle: jaké rozdíly firma zamýšlí zmenšit, v jakém časovém horizontu a jak to bude měřit. Nedostatek konkrétních informací vyvolává podezření, že rovné zacházení je doplněk strategie, nikoliv její integrální součást.
Legitimita programů rovného zacházení čím dál víc závisí na tom, jestli firma dokáže ukázat jejich reálný dopad, a ne jen o nich pěkně mluvit. Výzkumníci z institutu Ipsos BVA zdůrazňují, že bez měřitelných metriky ztrácejí i nejlépe míněné iniciativy na věrohodnosti.
Jaké konkrétní kroky mohou firmy podniknout
V očích zaměstnanců se nejvíce počítají řešení dotýkající se každodennosti. Vědci identifikovali opatření, která mají podle respondentů největší potenciál změnit pracovní kulturu:
- jasná a transparentní kritéria pro povýšení a zvýšení platů
- procedury reagování na diskriminaci, které opravdu fungují
- přizpůsobená školení pro manažery rozhodující o personálních otázkách
- usnadnění pro osoby se zdravotním postižením nebo neurorozmanitostí, například flexibilní pracovní doba nebo klidné zóny v kanceláři
- konzistentní přístup ke komentářům a vtipům mířícím na něčí identitu
- pravidelné audity platových podmínek s ohledem na gender a další charakteristiky
- mentorské programy propojující seniory s juniory napříč různými skupinami
Odborníci na lidské zdroje upozorňují, že nejvíc se osvědčují malé, ale systematické změny v procesech. Velké kampaně často působí odtrženě, zatímco úprava hodnotících formulářů nebo zavedení anonymizovaného životopisu může mít okamžitý a měřitelný efekt.
Výzkumníci z institutu Ipsos BVA dokumentovali, že firmy s nejlepšími výsledky v oblasti inkluze mají společný vzorec: kombinují strukturální opatření s otevřenou komunikací a pravidelným měřením pokroku. Tyto společnosti také zveřejňují interní data o složení týmů a platových rozdílech.
Co z toho vyplývá pro firmy také v Česku
Výsledky barometru se netýkají pouze jedné země. Jde o signál, který by měl zaujmout i české organizace. Čím dál větší část týmů se identifikuje s jednou nebo několika kategoriemi rozmanitosti a zároveň má rostoucí povědomí o svých právech a očekáváních vůči pracovišti.
Pro vedení to znamená nutnost přejít z etapy máme strategii diverzity do etapy máme důkazy, že funguje. To je náročné, protože to vyžaduje měření efektů, otevřenost vůči nepříjemným otázkám a ochotu ke korekcím tam, kde politika nepřináší předpokládané výsledky. Firmy, které tyto signály vezmou vážně, ale mohou získat výhodu: stabilnější týmy, menší fluktuaci, lepší reputaci na trhu práce a loajálnější specialisty.
