Šéf Tesly a SpaceX přiznal, že při náboru mnohem víc než na diplomy spoléhá na to, co se stane během prvních dvaceti minut osobního rozhovoru. Jeho metoda funguje i u nás.
Pracovní pohovor dokáže vynést průměrného kandidáta na výsluní, ale stejně tak zničit skvělého odborníka. Elon Musk tvrdí, že za tím stojí jedna zásadní věc.
Šéf firem Tesla a SpaceX přiznal, že se sám mnohokrát spletl při výběru zaměstnanců. Na základě těchto chyb si vytvořil velmi jednoduché pravidlo, které dnes doporučuje jak personalistům, tak uchazečům o práci.
Diplomy vypadají skvěle, ale snadno vás zradí
V rozhovoru v podcastu, kde ho doprovázeli spoluzakladatel Stripe John Collison a specialista na nové technologie Dwarkesh Patel, Elon Musk otevřeně popsal, jak změnil svůj přístup k náboru. Přiznal, že dříve byl přesvědčený, že stačí najmout někoho z velké technologické korporace a má jistotu úspěchu.
Musk popsal, že sám se nechal chytit do pasti myšlení ve stylu „vezmu člověka z top firmy a určitě to zvládne“. Praxe mu opakovaně ukázala, že jde o iluzi. Z jeho perspektivy vypadají dokumenty k přihlášce skvěle na první pohled, ale velmi snadno dokážou překroutit realitu.
Čím déle řídil různé společnosti, tím víc viděl, jak často papíroví šampioni nedodávají výsledky, zatímco tiší uchazeči s nenápadným životopisem se stávají pilíři týmu. Výzkumníci z oboru lidských zdrojů to potvrzují: až 46 procent nových zaměstnanců selže během prvních osmnácti měsíců, přičemž hlavním důvodem není nedostatek dovedností, ale kulturní nesoulad a chybné vyhodnocení osobnosti.
Jeden rozhovor je důležitější než dokonalý životopis
Musk přímo říká, že při náboru se už neopírá o dokumenty. Mnohem víc pro něj počítá skutečné setkání a to, co se odehraje během pouhých několika desítek minut rozhovoru. Podle Muska platí, že pokud kandidát po dvaceti minutách rozhovoru nepřesvědčí, je třeba věřit tomuto dojmu, ne působivému životopisu.
Nejde mu pouze o odbornost. Důležité je, jestli dialog plyne přirozeně, jestli dokáže uchazeč logicky a konkrétně vyprávět o své práci a taky, jestli se umí přiznat k chybám a popsat, čemu se z nich naučil. V praxi to vytváří jednoduchý, ale náročný test: buď vznikne vzájemné porozumění, nebo něco výrazně skřípe.
Musk radí personalistům zaměřit se na několik praktických bodů. Doporučuje nespokojit se s prvním dojmem z CV, i kdyby vypadalo dokonale. Zásadní je ověřit, jestli kandidát dokáže srozumitelně vysvětlit své projekty a úkoly.
Co konkrétně doporučuje recruiterům
Z jeho současného přístupu lze vyvodit několik velmi praktických pokynů pro osoby vedoucí pohovory:
- nezůstat u prvního dojmu ze životopisu, i když vypadá perfektně
- ověřit, jestli kandidát umí srozumitelně vysvětlit své projekty a úkoly
- ptát se na konkrétní situace, rozhodnutí a výsledky místo obecných silných stránek
- nebát se odmítnout uchazeče s prvotřídním životopisem, pokud rozhovor dopadne špatně
- dát šanci lidem s méně působivým CV, kteří se v dialogu skvěle obhájí
- sledovat, jestli uchazeč dokáže přiznat chyby a popsat, co se z nich naučil
Tento přístup zasahuje jádro reálného problému trhu práce: přebytku ozdobných, ale málo užitečných životopisů a podceňování obyčejného věcného rozhovoru. Odborníci z oblasti psychologie práce z Kalifornské univerzity dokládají, že strukturované pohovory zaměřené na konkrétní situace mají až o 26 procent vyšší prediktivní hodnotu než posuzování formálních kvalifikací.
Vlastnosti, které Musk hledá: nejde jen o talent
V další části svého vyjádření podnikatel vyjmenovává, čím se nyní při náboru řídí především. Proti očekávání nestaví do popředí samotné technické znalosti. Musk označuje čtyři pilíře dobrého zaměstnance: talent, chuť jednat, poctivost a obyčejnou lidskou slušnost. Oborové znalosti lze dobudovat později.
Podle něj by měl ideální uchazeč být především ochotný učit se rychle a adaptovat se, schopný přiznat si nedostatky a pracovat na nich, přirozený v komunikaci a vstřícný vůči ostatním. Musk přiznává, že aspekt běžné lidské vstřícnosti dlouho bagatelizoval.
Víc ho zajímaly výsledky a tempo práce. Časem však zpozoroval, že týmy složené z výjimečných, ale toxických osobností generují konflikty a vyhoření, což přímo dopadá na podnikání. Studie Harvardské obchodní školy ukázaly, že náklady na jednoho toxického zaměstnance mohou překročit 12 500 dolarů, přičemž škody na morálce týmu a firemní kultuře jsou mnohem vyšší.
Pokud je někdo efektivní, mám ho rád. Pokud ne, nemám
Ve svém typicky přímém stylu Musk dodává, že nakonec se počítá jedno: efektivita. Nejde výhradně o počet odpracovaných hodin, ale o reálný dopad na projekt nebo firmu. Pokud někdo přináší hodnotu, získává od něj kredit důvěry. Pokud ne, ztratí ho velmi rychle.
Taková brutální upřímnost se nemusí líbit každému, ale názorně ukazuje, jak se tento způsob myšlení promítá do každodenních personálních rozhodnutí v jeho společnostech. Ve firmách jako SpaceX nebo Tesla pracují tisíce inženýrů, specialistů na umělou inteligenci i výrobních dělníků, kteří musí každý den prokazovat svou hodnotu.
Co z toho má uchazeč? Konkrétní tip na příští pracovní pohovor
Ačkoli Musk směřuje své rady především k zaměstnavatelům, jeho přístup je stejně užitečný pro hledající práci. Když rozhovor počítá víc než papír, stojí za to se na něj připravit jinak, než jen vylepšováním dokumentů. Nejjednodušší závěr zní: uchazeč by se měl naučit vyprávět o své práci tak, aby během dvaceti minut ukázal způsob myšlení, odpovědnost a skutečné výsledky.
Pro osobu jdoucí na pohovor to znamená několik konkrétních kroků:
- připravit si 2 až 3 projekty, které se dají popsat krok za krokem od problému k výsledku
- umět označit vlastní roli, nejen práci týmu
- být připravený popsat chyby a ponaučení bez zkrášlování reality
- jednoduše a srozumitelně vysvětlovat složitá témata, jako by poslouchal laik
- ověřit, jestli to, co je v CV, se skutečně dá podložit příklady
- nacvičit si odpovědi na otázky o konkrétních situacích a rozhodnutích
- přemýšlet o tom, jakou hodnotu přinášíte zaměstnavateli
Taková příprava neposkytuje jen lepší obraz na pohovoru. Usnadňuje také samotnému uchazeči posoudit, jestli opravdu má kompetence, které se snaží prodat na trhu práce. Výzkumy z MIT ukazují, že kandidáti schopní jasně artikulovat své zkušenosti a výsledky mají o 34 procent vyšší úspěšnost při získávání pozic.
Proč může tento přístup fungovat i v českých firmách
Český trh práce se stále hodně opírá o formální kvalifikace: diplomy, certifikáty, znalost správných firem. Stále častěji však personalisté pozorují, že samotný seznam pozic v životopise špatně předpovídá, jak si někdo poradí v reálném prostředí.
Přesun těžiště na kvalitu rozhovoru, způsob myšlení a přístup může pomoci odhalit lidi, kteří opravdu potáhnou projekt vpřed. Zvlášť v malých a středních firmách, kde každá chyba při náboru bolí mnohem víc než v korporaci zaměstnávající tisíce pracovníků. Průzkumy České společnosti pro rozvoj lidských zdrojů ukazují, že náklady na špatný nábor v české firmě dosahují průměrně 180 tisíc korun.
Pro uchazeče tato změna znamená také příležitost. Osoba, která nemá dokonalý životopis, ale dokáže rozumně mluvit o práci, rychle se učí a je prostě důvěryhodná, může v tomto modelu získat víc než v tradičním závodě o hezčí CV. Čeští zaměstnavatelé v technologických firmách jako Avast, Rohlík nebo už dnes používají podobné metody a zaměřují se na praktické dovednosti a osobnost víc než na formální vzdání.
