Nová vlna manažerů má kolem dvaceti až třiceti let a poprvé se chopila vážných funkcí. Jejich nejostřejší kritika ale nemíří na boomerské kolegy, nýbrž na vlastní vrstevníky a mladší kolegy ze stejné generace.
Když generace Z začíná řídit firmy, situace se otáčí. Po léta mladší pracovníci slýchali, že jsou náročná, málo loajální a nezajímají se o tvrdou práci. Kritika přicházela hlavně od starších šéfů. Teď se role vyměnily – ke slovu se dostávají mladí lídři, také narození po roce 1995, a právě oni si čím dál častěji stěžují na chování vlastní generace.
Z průzkumu mezi 625 osobami odpovědnými za HR v amerických firmách vyplývá, že významná část z nich označuje generaci Z za nejnáročnější skupinu zaměstnanců. Podstatné je, že mezi těmito kritiky jsou i manažeři, kteří sami patří k této generaci. Říkají to přímo: s mladými se pracuje nejtěžeji.
Odborníci z oblasti personalistiky nejčastěji poukazují na kombinaci vysokých očekávání mladých zaměstnanců s nízkou tolerancí vůči stresu, rutině a hierarchii. Toto napětí nevzniká jen mezi staršími a mladšími kolegy, ale stále více i uvnitř samotné generace Z.
Co přesně vytykají mladým jejich vrstevníci
Konflikt už neprobíhá jen mezi staršími a mladšími zaměstnanci. Stále více případů ukazuje napětí uvnitř samotné generace Z. Mladí lídři kritizují mladší spolupracovníky za to, s čím byli dříve spojováni sami: náročnost, nechuť k přesčasům, rychlé znechucení.
Manažeři z generace Z hovoří o několika opakujících se vzorcích chování. Mezi nejčastější patří touha po rychlém postupu při malých zkušenostech, nízká tolerance vůči nudným opakujícím se úkolům a upřednostňování soukromého života před pracovními povinnostmi i v kritických okamžicích projektů.
Očekávání versus ochota k úsilí
Mladí šéfové identifikují konkrétní problematická chování svých vrstevníků:
- touha po rychlém kariérním růstu při minimálních zkušenostech
- nízká tolerance vůči nudným, opakujícím se úkolům
- kladení soukromého života výrazně nad pracovní povinnosti, i v kritických fázích projektů
- sklon ke zhroucení po první konfliktu nebo nedorozumění
- obtíže při přijímání zpětné vazby bez vnímání jako osobního útoku
- očekávání prestižních úkolů bez odpovídající přípravy
Co je zajímavé, mnoho mladých šéfů zdůrazňuje, že souhlasí s částí požadavků generace Z: normální pracovní doba, jasné hranice mezi firmou a soukromím, absence mobbingu. Jejich iritaci ale vyvolává něco jiného – přesvědčení části mladých pracovníků, že stačí přijít, být sám sebou a okamžitě očekávat prestižní projekty.
Proč se pohled mění po povýšení
Povýšení na manažerskou pozici obvykle znamená náhlou konfrontaci s jinou perspektivou: rozpočty, termíny, odpovědnost za výsledky celého týmu, tlak vedení nebo klientů. Mladí manažeři začínají rozumět napětím, o kterých dříve slyšeli jen teoreticky.
V tomto okamžiku mnoho lidí z generace Z objevuje, že svoboda a flexibilita, kterou si cenili, musí nějak spolupracovat s odpovědností a předvídatelností. Když přejdou na druhou stranu stolu, část chování jejich vrstevníků náhle přestává být zábavná nebo autentická a začíná ohrožovat výsledky celého oddělení.
Noví šéfové z generace Z stále častěji mluví jazykem starších manažerů: očekávají dochvilnost, iniciativu a ochotu převzít odpovědnost za výsledky práce. Tato změna pohledu často přichází rychle a bývá pro ně samotné překvapující.
Rozpolcená identita mezi vzpourou a realitou byznysu
Generace Z vyrůstala v narativu o převrácení stolku: nepracujeme jako naši rodiče, neobětujeme zdraví pro korporaci, nepředstíráme lojalitu. Toto rebelské étos se dnes střetává s faktem, že část jeho stoupenců začíná řídit ostatní a náhle sama musí vymáhat plnění úkolů.
Objevuje se vnitřní trhlina. Mladý manažer stále nechce opakovat toxické vzorce, ale současně vidí, že projekty se samy nerealizují. A když členové jeho týmu odmítají odpovědnost s odkazem na péči o duševní pohodu, rodí se frustrace.
Firmy v posledních letech přešly směrem k benefitům, flexibilním pracovním dobám a hybridní práci. To je odpověď právě na očekávání mladších generací. Nezmizelá však tvrdá realita: klient vyžaduje, trh se mění, konkurence nespí.
Mladí šéfové se ocitají mezi kladivem a kovadlinou: na jedné straně chtějí být lidskými lídry bez křiku a nátlaku. Na druhé straně musí dodávat výsledky. To způsobuje, že na chování, které sami projevovali před několika lety, dnes reagují výrazně ostřeji.
Je generace Z opravdu nejobtížnější
Hodnocení, že právě nejmladší zaměstnanci působí nejvíce potíží, částečně vyplývá z přirozeného odporu vůči změnám. Každá další generace vstupuje na trh s jinými hodnotami, takže starší v tom vidí hrozbu. Tentokrát ale do role kritiků vstupují vrstevníci, což celé věci dává úplně jiný rozměr.
Odborníci z personalistiky uvádějí, že největší výzvy s pracovníky z generace Z se týkají udržení ve firmě déle než rok až dva roky, budování motivace přesahující jen výši platu, přeměny jejich kreativity na pravidelné výsledky a učení týmové práce ve velmi věkově různorodých skupinách.
To neznamená, že předchozí generace byly dokonalé. Spíše to ukazuje, že modely práce formované po desetiletí nedrží krok s tempem společenských změn. Generace Z už nechce předstírat, že práce je smyslem života, a současně očekává, že zaměstnavatel zajistí rozvoj, zajímavý rozsah úkolů a dobrou atmosféru.
Nové napětí není válkou mladých se starými, ale střetem mezi ideály a odpovědností, který se často odehrává v hlavách téže osoby. Tento konflikt se projevuje právě u mladých manažerů, kteří musí skloubit vlastní hodnoty s požadavky byznysu.
Co mohou udělat firmy a samotní mladí lídři
Místo nálepkování celých ročníků jako náročných nebo líných firmy stále častěji hledají praktická řešení. Je užitečné, aby mladí manažeři dostávali podporu formou školení z vedení týmu, provádění obtížných rozhovorů nebo budování autority bez křiku.
Z perspektivy organizace se stává užitečným také jasné sdělování očekávání od prvního dne v práci. Mladý zaměstnanec, který rozumí tomu, z čeho bude hodnocen, vnímá zpětnou vazbu méně často jako osobní kritiku. Naopak nadřízený z generace Z snadněji předává požadavky, když je sám má dobře definované.
Pro samotnou generaci Z jde o zajímavý test zrělosti. Jedni budou nadále volit svobodu před stabilitou. Jiní se pokusí spojit citlivost na vlastní hranice s odpovědností za výsledky práce ostatních. Od toho, jak si tato skupina poradí v roli šéfů, do značné míry závisí, jak budou vypadat kanceláře a týmy v příštích letech.
Pro český trh práce jsou závěry ze zahraničních výzkumů konkrétním vodítkem: mladí pracovníci nezmizí a mladí šéfové je budou stále častěji hodnotit stejně přísně, jako kdysi hodnotili je. Otázka nezní, kdo má pravdu, ale jak nastavit pravidla hry tak, aby firmy fungovaly efektivně a lidé neměli pocit, že jim práce sžírá celý život.
