Firmy bez flexibility zpomalily nábor
Výzkumy ukazují, že organizace, které se vzdávají pružného pracovního režimu, mají větší potíže s obsazováním volných míst, rostou pomaleji a přicházejí o své nejlepší odborníky. Naopak zaměstnavatelé, kteří lidem ponechávají svobodu ve výběru místa a pracovní doby, přitahují uchazeče rychleji a s nižšími náklady.
Z analýzy společnosti Revelio Labs, která se specializuje na data o trhu práce, jasně vyplývá, že absence flexibility se negativně odráží na tempu rozvoje firem. Společnosti nabízející hybridní nebo plně vzdálený model vykazují výrazně lepší výsledky při zveřejňování nových pracovních nabídek.
Od poloviny roku 2022 rostl počet pracovních inzerátů u firem s hybridním nebo vzdáleným režimem průměrně o 0,6 % měsíčně, zatímco organizace vyžadující stálou přítomnost v kanceláři zaznamenávaly růst pouze na úrovni 0,3 %.
Rozdíl se může zdát zanedbatelný, ale v průběhu několika měsíců to znamená desítky tisíc neobsazených pozic a pomalejší škálování podnikání. Specialisté z Revelio Labs zdůrazňují, že největší výhodu získávají firmy, které nepovažují flexibilitu za zaměstnanecký benefit, ale za základní součást pracovní nabídky.
Nový standard: práce se musí přizpůsobit životu
Ekonomka spolupracující s Revelio Labs upozorňuje, že organizace ochotné přizpůsobit se očekáváním zaměstnanců rostou rychleji ne proto, že lépe platí, ale proto, že snáze nacházejí lidi. Uchazeči hromadně filtrují nabídky podle pracovního režimu – inzeráty s poznámkou „výhradně prezenčně" stále častěji prohrávají už při prvním kliknutí.
Firmy s přísnou politikou povinné přítomnosti v kanceláři investují do náboru nemalé prostředky: déle udržují placené inzeráty, častěji využívají služeb headhunterů, a přesto dostávají méně životopisů. V praxi každá volná pozice trvá déle a projekty startují opožděně, protože týmy nejsou kompletní.
Důsledky tvrdého návratu do kanceláří: vlna odchodů těch nejlepších
Problém nekončí u samotného získávání uchazečů. Výzkumný tým z amerických a asijských univerzit analyzoval politiku návratu do kanceláří u velkých korporací ze seznamu S&P 500. Závěry jsou pro personální oddělení velmi nepříjemné.
Nejmobilnější a nejkvalitnější odborníci odcházejí jako první právě z těch firem, které prudce omezují flexibilitu a vyžadují stálou přítomnost v sídle společnosti.
Týká se to především vysoce kvalifikovaných lidí, kteří mají na trhu k dispozici několik alternativních nabídek. Pro ně je rovnováha mezi soukromým a pracovním životem stejně důležitá jako výše platu. Pokud zaměstnavatel náhle zruší možnost pracovat z domova tři až čtyři dny v týdnu, snadno se rozhodnou pro změnu.
Co říkají zaměstnanci v průzkumech?
Rozsáhlý průzkum zahrnující 10 555 zaměstnanců a HR manažerů přináší ještě ucelenější obraz očekávání. Výsledky jsou v souladu s pozorováním na americkém trhu.
- Více než polovina dotázaných uvedla rovnováhu mezi pracovním a osobním životem jako jeden z hlavních faktorů při výběru nového zaměstnání.
- 44 % přiznalo, že v příštím roce zvažuje změnu práce.
- Lidé nespokojení s pracovním režimem častěji hledají nabídky mimo svůj obor, jen aby získali větší svobodu.
Pro firmy to znamená reálné riziko vyšší fluktuace, pokud se tvrdošíjně drží modelu „pět dní v kanceláři". Ztráta zkušených pracovníků generuje nejen náklady na nábor a zapracování nástupců, ale také riziko zpoždění a poklesu kvality služeb.
„Skryté propouštění" – když se návrat do kanceláře stává nástrojem
Výzkumníci trhu práce stále častěji popisují jev takzvaného skrytého propouštění. Spočívá v tom, že firma záměrně zpřísňuje podmínky, aby část zaměstnanců odešla sama od sebe, čímž se vyhne nákladům na odstupné a formálním redukcím pracovních míst.
Průzkum provedený společností BambooHR mezi HR manažery ukazuje, že návrat do kanceláří je někdy využíván právě tímto způsobem.
| Výsledek průzkumu BambooHR | Podíl odpovědí |
|---|---|
| Očekávaný nárůst počtu odchodů po zavedení plánu návratu do kanceláří | 18 % |
| Nesplněná očekávání redukce zaměstnanců prostřednictvím dobrovolných odchodů | 37 % |
Část manažerů počítala s tím, že samotné oznámení povinné přítomnosti v sídle postačí k „přirozenému" snížení počtu zaměstnanců. Data však ukazují, že takové předpoklady se často nenaplní, což firmy nutí k tradičnímu propouštění. Výsledný reputační dopad je pak ještě horší: lidé se cítí donuceni k návratu a nakonec stejně přijdou o práci.
Riziko pro firemní kulturu a značku zaměstnavatele
Politiky vnímané jako vynucené nebo neférové dokážou bleskově zničit pověst zaměstnavatele na recenzních portálech. Uchazeči si čtou komentáře o způsobu řízení, pracovním režimu a atmosféře. Pokud tvrzení „u nás je to flexibilní" odporuje realitě povinné přítomnosti v kanceláři, firma si rychle vyslouží nálepku nespolehlivého zaměstnavatele.
Dlouhodobě taková situace znamená obtížnější nábor i tehdy, když se firma rozhodne pravidla zmírnit. Jednou ztracená důvěra se vrací pomalu a konkurence nespí – ráda přebírá zklamané zaměstnance.
Proč flexibilita tak silně ovlivňuje obsazení pracovních míst
Na pozadí změn na trhu práce se odehrává několik vzájemně se prolínajících jevů. To vysvětluje, proč se téma pracovního režimu stalo jedním z hlavních filtrů při výběru inzerátů.
- Náklady na živobytí a dojíždění – ceny pohonných hmot, jízdenek a nájmů v velkých městech rostou. Pro mnoho lidí je možnost práce na dálku jediným způsobem, jak se v daném oboru finančně udržet.
- Stárnutí pracovní síly – stále více zaměstnanců pečuje o děti nebo starší rodiče. Hybridní režim jim umožňuje skloubit pracovní povinnosti s těmi domácími.
- Globální konkurence – nábor v IT, financích nebo marketingu už dávno překročil státní hranice. Pokud česká nebo evropská firma vyžaduje každodenní přítomnost v kanceláři, uchazeč ji bez problémů porovná s nabídkou vzdálené práce z jiné země.
V této situaci pracovní modely, které ještě před pár lety platily za „korporátní standard", dnes působí zastarale. Pro mladší generace to není výsada, ale samozřejmá součást pracovní smlouvy.
Jak mohou firmy uniknout pasti tvrdého návratu
Zaměstnavatelé, kteří již povinný návrat do kanceláří oznámili a vidí jeho negativní dopady, ještě nejsou v prohrané pozici. Klíčové jsou transparentnost a ochota korigovat nastolený kurz. V praxi se osvědčují zejména tato opatření:
- Průzkumy mezi zaměstnanci ohledně preferovaného pracovního režimu a ochoty ke kompromisům.
- Testovací pilotní programy – například hybridní model tři dny v kanceláři, dva dny vzdáleně pro vybrané týmy.
- Jasná pravidla měření pracovních výsledků, která se neopírají o pouhé „sedění u stolu".
- Otevřená komunikace o důvodech změn politiky místo náhlého vnucování nových pravidel.
Pro mnoho uchazečů je důležitější než dokonalý model samotný pocit, že firma umí naslouchat a přizpůsobovat se situaci. Flexibilita nemusí znamenat naprostou volnost. Stačí, aby obě strany měly reálný vliv na podobu spolupráce.
Co to znamená pro české zaměstnance a zaměstnavatele
Přestože citované výzkumy se týkají převážně zahraničních trhů, jejich závěry velmi dobře odpovídají české realitě. Ve velkých městech stále častěji diktuje podmínky uchazeč a inzeráty s možností hybridní práce mizí z náborových portálů rychleji než nabídky čistě prezenční.
Pro zaměstnance to znamená silnější vyjednávací pozici: argument „mám již nabídku s flexibilním pracovním režimem" reálně mění tón rozhovorů s recruiterem. Firmy, které trvají na každodenním sezení u kancelářských stolů, pak platí vyšší cenu za nábor a musí se častěji smířit s personálními kompromisy.
Na delší dobu vyhrávají organizace, které nejprve navrhují práci z hlediska výsledků a teprve poté přemýšlejí o tom, kde fyzicky tým sedí. V takovém přístupu se kancelář stává nástrojem, nikoli nástrojem nátlaku. A právě tyto firmy mají největší šanci na to, aby jejich inzeráty nevisely měsíce bez odezvy.
