Firmy bez flexibility zpomalily nábor
Výzkumy jasně ukazují, že organizace, které se vzdávají flexibilního způsobu práce, mají větší potíže s obsazováním volných míst, rostou pomaleji a častěji přicházejí o své nejlepší odborníky. Naopak zaměstnavatelé, kteří lidem nechávají svobodu volby místa a pracovní doby, přitahují uchazeče rychleji a s nižšími náklady.
Z analýzy společnosti Revelio Labs, která se zabývá daty o trhu práce, vyplývá jednoznačný závěr: absence flexibility se přímo projevuje na tempu rozvoje firmy. Společnosti nabízející hybridní nebo plně vzdálený model zaznamenávají výrazně lepší výsledky při zveřejňování nových pracovních nabídek.
Od poloviny roku 2022 počet pracovních inzerátů ve firmách s hybridním nebo vzdáleným režimem rostl průměrně o 0,6 % měsíčně, zatímco organizace vyžadující stálou přítomnost v kanceláři zaznamenávaly růst pouhých 0,3 %.
Rozdíl se může zdát zanedbatelný, ale v horizontu několika měsíců jde o desítky tisíc neobsazených pozic a pomalejší škálování byznysu. Specialisté z Revelio Labs zdůrazňují, že největší výhodu získávají firmy, které vnímají flexibilitu nikoli jako benefit, ale jako základní součást pracovní nabídky.
Nový standard: práce se musí přizpůsobit životu
Ekonomka spolupracující s Revelio Labs poukazuje na to, že organizace ochotné přizpůsobit se očekáváním zaměstnanců rostou rychleji – ne proto, že by lépe platily, ale protože pro ně jednoduše není problém najít lidi. Uchazeči masově filtrují nabídky podle pracovního režimu a inzeráty s poznámkou „výhradně prezenčně" stále častěji prohrávají už při prvním kliknutí.
Firmy s přísnou politikou přítomnosti v kanceláři investují do náboru výrazně více: déle udržují placené inzeráty, častěji využívají headhuntery – a přesto dostávají méně životopisů. V praxi každá volná pozice zůstává obsazena déle a projekty startují se zpožděním, protože týmy jsou neúplné.
Důsledky tvrdého návratu do kanceláří: vlna odchodů těch nejlepších
Problém nekončí u samotného získávání kandidátů. Výzkumný tým z univerzit v USA a Asii analyzoval politiky návratu do kanceláří ve velkých korporacích zařazených do indexu S&P 500. Závěry jsou pro personální oddělení velmi nepříjemné.
Nejlepší a nejflexibilnější odborníci odcházejí jako první právě z těch firem, které razantně omezují flexibilitu a vyžadují stálou přítomnost v sídle společnosti.
Jde především o vysoce kvalifikované pracovníky, kteří mají na trhu hned několik alternativních nabídek. Pro ně je rovnováha mezi soukromým a pracovním životem stejně důležitá jako výše mzdy. Pokud zaměstnavatel náhle zruší možnost práce z domova tři až čtyři dny v týdnu, rozhodnutí o změně přichází snadno.
Co říkají zaměstnanci v průzkumech?
Rozsáhlý průzkum „Personio de Recursos Humanos de 2024", který zahrnoval 10 555 zaměstnanců a personalistů, přináší ještě ucelenější obraz očekávání. Jeho výsledky jsou v souladu s pozorováními z amerického trhu.
- více než polovina dotázaných označila rovnováhu mezi pracovním a osobním životem za jeden z hlavních faktorů při výběru nového zaměstnání,
- 44 % deklarovalo, že v příštím roce uvažuje o změně práce,
- lidé nespokojení s pracovním režimem častěji hledají inzeráty mimo svůj obor – jen aby získali větší svobodu.
Pro firmy to znamená reálné riziko vyšší fluktuace, pokud se tvrdošíjně drží modelu „pět dní v kanceláři". Ztráta zkušených lidí přináší nejen náklady na nábor a zapracování nástupců, ale také riziko zpoždění a poklesu kvality služeb.
„Skryté propouštění" – když se návrat do kanceláře stává nástrojem tlaku
Výzkumníci trhu práce stále častěji popisují jev tzv. „skrytého propouštění". Firma záměrně zpřísní podmínky tak, aby část zaměstnanců odešla sama od sebe – čímž se vyhne nákladům na odstupné a formálním redukcím pracovních míst.
Průzkum společnosti BambooHR provedený mezi personálními manažery ukazuje, že návrat do kanceláří bývá využíván právě tímto způsobem.
| Výsledek průzkumu BambooHR | Podíl odpovědí |
|---|---|
| Předpokládaný nárůst odchodů po zavedení plánu návratu do kanceláří | 18 % |
| Nesplněná očekávání snížení počtu zaměstnanců prostřednictvím dobrovolných odchodů | 37 % |
Část manažerů počítala s tím, že samotné oznámení povinné přítomnosti v sídle firmy bude stačit k „přirozenému" snížení počtu zaměstnanců. Data však ukazují, že taková očekávání se často nenaplní, což firmy nutí sáhnout k tradičnímu propouštění. Reputační dopad je pak ještě horší: lidé se cítí donuceni k návratu a nakonec o práci stejně přijdou.
Riziko pro firemní kulturu a značku zaměstnavatele
Politiky vnímané jako vynucené nebo neférové dokáží bleskurychle zničit pověst zaměstnavatele na serverech s recenzemi firem. Uchazeči čtou komentáře o způsobu řízení, pracovním režimu i atmosféře na pracovišti. Pokud se příběh „u nás je to flexibilní" rozchází s realitou povinné přítomnosti v kanceláři, firma rychle získá nálepku zaměstnavatele, kterému nelze věřit.
Z dlouhodobého hlediska to znamená obtížnější nábor i tehdy, když se firma rozhodne pravidla zmírnit. Důvěra, jakmile je ztracena, se vrací pomalu – a konkurence nelenní a ráda přebírá zklamané zaměstnance.
Proč flexibilita tak silně ovlivňuje obsazování pozic
Na pozadí změn na trhu práce se odehrává několik vzájemně se prolínajících jevů. Právě proto se téma pracovního režimu stalo jedním z hlavních filtrů při výběru inzerátů.
- Náklady na život a dojíždění – ceny pohonných hmot, jízdenek a nájmů v velkých městech rostou. Pro mnoho lidí je možnost práce na dálku jediný způsob, jak v daném oboru zůstat.
- Stárnutí pracovní síly – stále více zaměstnanců pečuje o děti nebo starší rodiče. Hybridní režim jim umožňuje skloubit pracovní povinnosti s těmi domácími.
- Globální konkurence – nábor v oblasti IT, financí nebo marketingu již dávno překročil státní hranice. Pokud česká nebo evropská firma vyžaduje každodenní přítomnost v kanceláři, kandidát ji může bez problémů porovnat s nabídkou plně vzdálené práce z jiné země.
V této situaci jsou pracovní modely, které ještě před pár lety platily za „korporátní standard", dnes vnímány jako zastaralé. Pro mladší generace to není výsada – je to samozřejmá součást pracovní smlouvy.
Jak mohou firmy uniknout pasti tvrdého návratu
Zaměstnavatelé, kteří již oznámili povinný návrat do kanceláří a vidí negativní dopady, nejsou v beznadějné situaci. Klíčová je transparentnost a ochota ke korekci kurzu. V praxi se osvědčují zejména tato opatření:
- průzkumy mezi zaměstnanci ohledně preferovaného pracovního režimu a ochoty ke kompromisům,
- testovací pilotní programy – například hybridní model tři dny v kanceláři, dva dny vzdáleně pro vybrané týmy,
- jasná pravidla měření výsledků práce, která nestojí na „ukazování se" u stolu,
- otevřená komunikace důvodů změn v politice – místo náhlého vnucování nových pravidel.
Pro mnoho kandidátů je důležitější než dokonalý model samotný pocit, že firma umí naslouchat a přizpůsobovat se situaci. Flexibilita nemusí znamenat naprostou volnost – stačí, aby obě strany měly reálný vliv na podobu spolupráce.
Co to znamená pro české zaměstnance a zaměstnavatele
Ačkoli citované výzkumy se týkají převážně zahraničních trhů, závěry velmi přesně odpovídají české realitě. Ve velkých městech stále častěji diktuje podmínky kandidát a inzeráty s možností hybridní práce mizí z náborových portálů rychleji než čistě prezenční nabídky.
Pro zaměstnance to znamená silnější vyjednávací pozici: argument „mám už nabídku s flexibilním pracovním režimem" reálně mění tón rozhovorů s náboráři. Firmy, které trvají na každodenním sezení u kancelářského stolu, platí za nábor více a častěji musejí přistupovat na personální kompromisy.
Z dlouhodobého hlediska vítězí organizace, které nejprve navrhují práci z hlediska výsledků a teprve pak řeší, kde fyzicky tým sedí. V takovém přístupu se kancelář stává nástrojem – nikoli nástrojem nátlaku. A právě tyto firmy mají největší šanci na to, aby jejich inzeráty nevisely měsíce bez odezvy.
