Společnosti bez flexibility zpomalily nábor
Výzkumy jasně ukazují, že organizace, které ustupují od pružného způsobu práce, mají větší potíže s obsazením volných míst, rostou pomaleji a ztrácejí nejlepší odborníky. Naopak zaměstnavatelé, kteří lidem ponechávají možnost volby místa a pracovní doby, přitahují uchazeče rychleji a s nižšími náklady.
Z analýzy společnosti Revelio Labs zabývající se daty o trhu práce vyplývá jednoznačný závěr: absence flexibility se výrazně projevuje na tempu rozvoje firmy. Podniky nabízející hybridní nebo plně vzdálený model vykazují výrazně lepší výsledky při zveřejňování nových pracovních nabídek.
Od poloviny roku 2022 rostl počet pracovních inzerátů ve firmách s hybridním nebo vzdáleným režimem průměrně o 0,6 % měsíčně, zatímco organizace vyžadující trvalou přítomnost v kanceláři zaznamenávaly růst pouhých 0,3 %.
Rozdíl se může zdát zanedbatelný, ale v horizontu několika měsíců představuje desítky tisíc neobsazených pozic a pomalejší škálování podnikání. Odborníci z Revelio Labs zdůrazňují, že největší výhodu získávají firmy, které považují flexibilitu nikoliv za benefit, ale za základní součást pracovní nabídky.
Nový standard: práce musí jít přizpůsobit životu
Ekonomka spolupracující s Revelio Labs upozorňuje, že organizace ochotné přizpůsobit se očekáváním zaměstnanců rostou rychleji ne proto, že lépe platí, ale proto, že snáze nacházejí lidi. Uchazeči masově filtrují nabídky podle pracovního režimu – inzeráty s označením „výhradně prezenčně" stále častěji prohrávají už při prvním kliknutí.
Firmy s přísnou politikou přítomnosti v kanceláři investují do náboru značné prostředky: déle udržují placené inzeráty, častěji využívají služeb headhunterů, a přesto dostávají méně životopisů. V praxi každá volná pozice zůstává neobsazena déle a projekty startují opožděně, protože týmy nejsou kompletní.
Důsledky tvrdého návratu do kanceláří: odliv těch nejlepších
Problém nekončí u samotného získávání kandidátů. Výzkumný tým z amerických a asijských univerzit analyzoval politiky návratu do kanceláří ve velkých korporacích zařazených do indexu S&P 500. Závěry jsou pro personální oddělení nepříjemné.
Nejpohyblivější a nejkvalitnější odborníci odcházejí jako první právě z těch firem, které prudce omezují flexibilitu a vyžadují trvalou přítomnost v sídle společnosti.
Jde především o vysoce kvalifikované pracovníky, kteří mají k dispozici několik alternativních nabídek na trhu. Pro ně je rovnováha mezi soukromým a pracovním životem stejně důležitá jako výše platu. Pokud zaměstnavatel náhle zruší možnost práce z domova tři až čtyři dny týdně, snadno se rozhodnou pro změnu.
Co říkají zaměstnanci ve výzkumech?
Rozsáhlý průzkum „Personio de Recursos Humanos de 2024", zahrnující 10 555 zaměstnanců a HR manažerů, přináší ještě širší pohled na očekávání lidí. Výsledky korespondují s pozorováním z amerického trhu.
- více než polovina dotázaných označila rovnováhu mezi pracovním a osobním životem jako jeden z hlavních faktorů při výběru nového zaměstnání,
- 44 % respondentů uvedlo, že uvažuje o změně práce v příštím roce,
- lidé nespokojení s pracovním režimem častěji hledají nabídky mimo vlastní obor, jen aby získali více svobody.
Pro firmy to znamená reálné riziko rychlejší fluktuace, pokud tvrdošíjně trvají na modelu „pět dní v kanceláři". Ztráta zkušených lidí generuje nejen náklady na nábor a zapracování nástupců, ale také riziko zpoždění a poklesu kvality služeb.
„Skryté propouštění" – když se návrat do kanceláře stává nástrojem
Výzkumníci trhu práce stále častěji popisují fenomén tzv. „skrytého propouštění". Spočívá v tom, že firma záměrně zpřísňuje podmínky, aby část zaměstnanců odešla sama, čímž se vyhne nákladům na odstupné a formálním redukcím pracovních míst.
Průzkum provedený společností BambooHR mezi HR manažery ukazuje, že návrat do kanceláří bývá využíván právě tímto způsobem.
| Výsledek průzkumu BambooHR | Podíl odpovědí |
|---|---|
| Předpokládaný nárůst odchodů po zavedení plánu návratu do kanceláří | 18 % |
| Nesplněná očekávání snížení počtu zaměstnanců prostřednictvím dobrovolných odchodů | 37 % |
Část manažerů počítala s tím, že samotné oznámení povinné přítomnosti v sídle firmy stačí k „přirozenému" snížení počtu zaměstnanců. Data ukazují, že taková očekávání se často nenaplní, což firmy nutí k tradičnímu propouštění. Reputační dopad je pak ještě horší: lidé se cítí donuceni k návratu a nakonec stejně přijdou o práci.
Riziko pro firemní kulturu a značku zaměstnavatele
Politiky vnímané jako vynucené nebo neférové dokážou bleskově zničit reputaci zaměstnavatele na serverech s hodnoceními firem. Kandidáti čtou komentáře o managementu, pracovním režimu i atmosféře. Pokud vyprávění „u nás je to flexibilní" odporuje realitě povinné přítomnosti v kanceláři, rychle se objeví nálepka zaměstnavatele, kterému nelze věřit.
Dlouhodobě taková situace znamená obtížnější nábor i v okamžiku, kdy se firma rozhodne pravidla zmírnit. Jednou ztracená důvěra se vrací pomalu a konkurence nezahálí – ráda přebírá zklamané zaměstnance.
Proč flexibilita tak silně ovlivňuje obsazování pozic
Na pozadí změn na trhu práce se odehrává několik vzájemně se prolínajících jevů. Právě proto se téma pracovního režimu stalo jedním z hlavních filtrů při výběru nabídek.
- Náklady na živobytí a dojíždění – ceny pohonných hmot, jízdenek a nájmů ve velkých městech rostou. Pro mnoho lidí je možnost práce na dálku jediným způsobem, jak se v daném oboru udržet.
- Stárnutí pracovní síly – stále více zaměstnanců pečuje o děti nebo starší rodiče. Hybridní režim jim umožňuje skloubit pracovní povinnosti s těmi domácími.
- Globální konkurence – nábor v IT, financích nebo marketingu dávno překročil státní hranice. Pokud česká nebo evropská firma vyžaduje každodenní přítomnost v kanceláři, kandidát ji může bez problémů porovnat s nabídkou vzdálené práce z jiné země.
V této situaci se pracovní modely, které ještě před několika lety platily za „korporátní standard", dnes jeví jako zastaralé. Pro mladší generace to není privilegium, ale samozřejmá součást pracovní smlouvy.
Jak mohou firmy uniknout pasti tvrdého návratu
Zaměstnavatelé, kteří již oznámili povinný návrat do kanceláří a vidí negativní důsledky, nejsou v beznadějné situaci. Klíčová je transparentnost a ochota upravit nastavený kurz. V praxi se osvědčují mimo jiné tato opatření:
- průzkumy mezi zaměstnanci ohledně preferovaného pracovního režimu a ochoty ke kompromisům,
- testovací pilotní programy – například hybridní model tři dny v kanceláři, dva dny vzdáleně pro vybrané týmy,
- jasná pravidla pro měření výsledků práce, která nevychází z „ukazování se" u stolu,
- otevřená komunikace důvodů změny politiky místo náhlého vnucování nových pravidel.
Pro mnoho kandidátů je důležitější než dokonalý model pocit, že firma umí naslouchat a přizpůsobovat se situaci. Flexibilita nemusí znamenat naprostou svobodu. Stačí, aby obě strany měly reálný vliv na podobu spolupráce.
Co to znamená pro české zaměstnance a zaměstnavatele
Ačkoliv citované výzkumy se týkají především zahraničních trhů, závěry velmi dobře odpovídají i české realitě. Ve velkých městech stále častěji diktuje podmínky kandidát a pracovní nabídky s možností hybridní práce mizí z náborových serverů rychleji než ty plně prezenční.
Pro zaměstnance to znamená silnější vyjednávací pozici: argument „mám už nabídku s flexibilním pracovním režimem" reálně mění tón rozhovorů s náborovými pracovníky. Firmy, které trvají na každodenním sezení u stolů, platí za nábor vyšší cenu a častěji musejí přistupovat na personální kompromisy.
Z dlouhodobého pohledu vítězí organizace, které nejprve navrhují práci z hlediska výsledků a teprve poté řeší, kde fyzicky tým sedí. V takovém přístupu se kancelář stává nástrojem spolupráce, nikoli prostředkem nátlaku. A právě tyto firmy mají největší šanci, že jejich inzeráty nebudou viset měsíce bez odezvy.
