Bez flexibility se nábor zastavuje
Výzkumy ukazují něco, co mnohé personalisty nepotěší: organizace, které ustupují od pružných pracovních podmínek, hůře obsazují volná místa, rostou pomaleji a ztrácejí ty nejlepší lidi. Naopak zaměstnavatelé, kteří nechávají lidem volbu v tom, kde a kdy pracují, přitahují uchazeče rychleji a s nižšími náklady.
Firmy bez flexibility zaostávají v recruitmentu
Z analýzy společnosti Revelio Labs, která se specializuje na data o trhu práce, vyplývá jednoznačný závěr: absence flexibility se přímo promítá do tempa rozvoje firmy. Společnosti nabízející hybridní nebo plně vzdálený model vykazují výrazně lepší výsledky při zveřejňování nových pracovních nabídek.
Od poloviny roku 2022 rostl počet pracovních inzerátů u firem s hybridním nebo vzdáleným režimem průměrně o 0,6 % měsíčně, zatímco organizace vyžadující stálou přítomnost v kanceláři zaznamenaly růst pouhých 0,3 %.
Rozdíl se zdá zanedbatelný, ale v horizontu několika měsíců to představuje desítky tisíc neobsazených pozic a pomalejší škálování byznysu. Specialisté z Revelio Labs zdůrazňují, že největší výhodu získávají firmy, které berou flexibilitu nikoli jako zaměstnanecký benefit, ale jako základní součást pracovní nabídky.
Nový standard: práce musí zapadat do života
Ekonomka spolupracující s Revelio Labs poukazuje na to, že organizace ochotné přizpůsobit se očekáváním zaměstnanců rostou rychleji ne proto, že lépe platí, ale proto, že snáze nacházejí lidi. Kandidáti masově filtrují nabídky podle režimu práce — inzeráty s poznámkou „výhradně prezenčně" stále častěji prohrávají už při prvním kliknutí.
Firmy s přísnou politikou přítomnosti v kanceláři investují do náboru neúměrně mnoho: platí za inzeráty déle, častěji využívají headhuntery, a přesto dostávají méně životopisů. V praxi každá volná pozice trvá déle a projekty startují opožděně, protože týmy jsou neúplné.
Důsledky tvrdého návratu do kanceláří: odchod těch nejlepších
Problém nekončí u samotného získávání kandidátů. Výzkumný tým z univerzit v USA a Asii analyzoval politiky návratu do kanceláří ve velkých korporacích zařazených v indexu S&P 500. Závěry jsou pro personální oddělení nepříjemné.
Nejschopnější a nejflexibilnější specialisté odcházejí jako první právě z těch firem, které razantně omezují flexibilitu a vyžadují stálou přítomnost v sídle.
Jde především o vysoce kvalifikované odborníky, kteří mají na stole hned několik alternativních nabídek. Pro ně je rovnováha mezi soukromým a pracovním životem stejně důležitá jako výše platu. Pokud zaměstnavatel náhle zruší možnost pracovat z domova tři až čtyři dny v týdnu, rozhodnutí o změně přichází snadno a rychle.
Co říkají zaměstnanci ve výzkumech?
Rozsáhlý průzkum zahrnující 10 555 zaměstnanců a HR manažerů nabízí ještě širší pohled na očekávání lidí. Výsledky jsou v souladu s tím, co ukazuje americký trh.
- Více než polovina dotázaných označila rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem za jeden z hlavních důvodů výběru nového zaměstnavatele.
- 44 % dotázaných uvedlo, že v příštím roce zvažuje změnu zaměstnání.
- Lidé nespokojení s pracovním režimem častěji hledají nabídky mimo svůj obor, jen aby získali větší svobodu.
Pro firmy to představuje reálné riziko vyšší fluktuace, pokud tvrdošíjně trvají na modelu „pět dní v kanceláři". Ztráta zkušených lidí přináší nejen náklady na nábor a zapracování nástupců, ale také riziko zpoždění a poklesu kvality služeb.
„Tichá propouštění" — když se návrat do kanceláře stává nástrojem
Výzkumníci trhu práce stále častěji popisují jev takzvaných „tichých propouštění". Jde o situaci, kdy firma záměrně zpřísňuje podmínky tak, aby část zaměstnanců odešla sama od sebe — čímž se vyhne nákladům na odstupné a formální snižování stavů.
Průzkum provedený společností BambooHR mezi HR manažery ukazuje, že návrat do kanceláří bývá využíván právě tímto způsobem.
| Výsledek průzkumu BambooHR | Podíl odpovědí |
|---|---|
| Očekávaný nárůst odchodů po zavedení plánu návratu do kanceláří | 18 % |
| Nesplněná očekávání snížení počtu zaměstnanců prostřednictvím dobrovolných odchodů | 37 % |
Část manažerů počítala s tím, že pouhé oznámení povinné přítomnosti v sídle stačí k „přirozenému" snížení počtu zaměstnanců. Data ukazují, že takové předpoklady se často nenaplní, což firmy nutí sáhnout ke klasickému propouštění. Reputační dopad je pak ještě horší: lidé se cítí donuceni k návratu a nakonec přijdou o práci stejně.
Riziko pro firemní kulturu a značku zaměstnavatele
Politiky vnímané jako vynucené nebo nefér dokáží bleskově zničit reputaci zaměstnavatele na platformách s hodnoceními firem. Kandidáti čtou komentáře o stylu řízení, pracovním režimu i atmosféře na pracovišti. Pokud narativ „u nás je flexibilně" odporuje realitě povinné kancelářské přítomnosti, rychle se přilepí nálepka zaměstnavatele, kterému nelze důvěřovat.
Dlouhodobě taková situace znamená obtížnější nábor, i když se firma rozhodne pravidla zmírnit. Jednou ztracená důvěra se vrací pomalu a konkurence mezitím ráda přebírá zklamané zaměstnance.
Proč flexibilita tak silně ovlivňuje obsazování pozic
Na pozadí změn na trhu práce se odehrává několik vzájemně se překrývajících jevů. Právě to vysvětluje, proč se téma pracovního režimu stalo jedním z hlavních filtrů při výběru nabídek.
- Náklady na život a dojíždění — ceny pohonných hmot, jízdenek a nájmů ve velkých městech rostou. Pro mnoho lidí je možnost práce na dálku jediným způsobem, jak v daném oboru vůbec zůstat.
- Stárnutí pracovní síly — stále více zaměstnanců pečuje o děti nebo starší rodiče. Hybridní režim jim umožňuje skloubit pracovní povinnosti s těmi rodinnými.
- Globální konkurence — nábor v IT, financích nebo marketingu už dávno překročil státní hranice. Pokud česká nebo evropská firma vyžaduje každodenní přítomnost v kanceláři, kandidát ji může snadno porovnat s nabídkou vzdálené práce z jiné země.
V takové situaci se pracovní modely, které ještě před několika lety platily za „korporátní standard", dnes jeví jako zastaralé. Pro mladší generace to není výhoda navíc, ale samozřejmá součást pracovní smlouvy.
Jak mohou firmy z pasti tvrdého návratu uniknout
Zaměstnavatelé, kteří povinný návrat do kanceláří již oznámili a vidí negativní dopady, ještě nejsou ztraceni. Klíčová je transparentnost a ochota korigovat nastavený kurz. V praxi se osvědčují zejména tyto kroky:
- průzkumy mezi zaměstnanci ohledně preferovaného pracovního režimu a ochoty ke kompromisům,
- pilotní testovací programy — například hybridní model tři dny v kanceláři, dva dny vzdáleně pro vybrané týmy,
- jasná pravidla měření výsledků práce, která nestojí na „ukazování se" u pracovního stolu,
- otevřená komunikace o důvodech změn politiky namísto nečekaného nařizování nových pravidel.
Pro mnoho kandidátů je důležitější než dokonalý model pocit, že firma umí naslouchat a přizpůsobovat se situaci. Flexibilita nemusí znamenat naprostou volnost. Stačí, aby obě strany měly reálný vliv na podobu spolupráce.
Co to znamená pro české zaměstnance a zaměstnavatele
Přestože citované výzkumy se týkají převážně zahraničních trhů, závěry velmi dobře sedí na českou realitu. Ve velkých městech stále častěji diktuje podmínky kandidát a nabídky s možností hybridní práce mizí z pracovních portálů rychleji než plně prezenční pozice.
Pro zaměstnance to znamená silnější vyjednávací pozici: argument „mám nabídku s flexibilním režimem" skutečně mění tón rozhovoru s recruiterem. Firmy, které trvají na každodenním sezení za pracovním stolem, platí za nábor víc a častěji musejí přistupovat na personální kompromisy.
Na dlouhou trať vyhrávají organizace, které nejprve plánují práci z pohledu výsledků a teprve pak řeší, kde fyzicky tým sedí. V takovém přístupu se kancelář stává nástrojem spolupráce, nikoli nástrojem tlaku. A právě tyto firmy mají největší šanci na to, aby jejich inzeráty nevisely bez odezvy celé měsíce.
