Firmy slibují rozmanitost. Zaměstnanci ji podporují, ale ptají se: kde jsou skutečné změny?
Organizace se chlubí politikou rozmanitosti a inkluze. Většina zaměstnanců ji vítá, jenže víra v její skutečné dopady se znatelně vytrácí.
Nový barometr rozmanitosti, rovného zacházení a inkluze vypracovaný institutem Ipsos BVA odhaluje zřetelnou trhlinu. Na jedné straně většina pracovníků říká, že přístup svého zaměstnavatele podporuje. Na druhé straně přesvědčení o skutečné účinnosti těchto politik zřetelně slábne a únava z prázdných slibů bez hmatatelných výsledků roste.
Stále více lidí se v práci cítí „jinak"
Průzkum zahrnul 1 500 zaměstnanců ve věku od 18 let, kteří byli dotazováni online v únoru 2026. Za rozmanitost bylo považováno několik kategorií: sociální původ, fyzický vzhled, kulturní zázemí, zdravotní postižení, seniorský věk a příslušnost ke komunitě LGBT+.
Výsledky ukazují následující:
- 64 % dotázaných se řadí alespoň do jedné z těchto kategorií,
- to je o 6 procentních bodů více než v předchozím roce,
- 34 % uvádí více než jednu formu rozmanitosti ve vlastním případě.
Tak vysoký podíl osob náležejících současně do více skupin naznačuje, že zkušenosti zaměstnanců jsou stále složitější. Jednoduchý seznam „menšinových skupin" přestává stačit.
Autoři průzkumu zdůrazňují, že tato data posilují potřebu průřezového pohledu na rovné zacházení. Člověk může být zároveň starší ženou pocházející z méně privilegovaného prostředí a žijící s postižením – každá z těchto vlastností přidává další vrstvu rizika vyloučení.
Podpora je, nadšení ale vyhasíná
Na první pohled mohou firmy vydechnout: přibližně dvě třetiny zaměstnanců (65 %) uvádějí, že politiku rozmanitosti, rovného zacházení a inkluze osob s odlišnými charakteristikami podporují. Masový odpor vůči samotné myšlence se neobjevuje.
V pozadí se však odehrávají méně příjemné procesy:
- za tři roky klesl počet aktivních „spojenců" a osob angažujících se v těchto tématech o 11 procentních bodů,
- 25 % dotázaných by nic nenamítalo proti úplnému ukončení těchto programů ve své firmě,
- 30 % zpochybňuje princip čisté „meritokracie" a poukazuje na to, že šance ve skutečnosti nejsou pro všechny stejné.
Obavy častěji vyjadřují muži, manuální pracovníci a také lidé, kteří sami patří do skupin považovaných za rozmanité. V této poslední skupině je zvláště patrný strach z takzvané „obrácené diskriminace" – tedy z pocitu, že jedni musí ztrácet, aby druzí mohli získat.
Kritické hlasy se častěji týkají způsobu zavádění opatření a jejich dopadů než samotné ideje rovného zacházení. Zaměstnanci chtějí vědět, co konkrétně se mění – a pro koho.
Víra v reálnou ochranu před diskriminací zřetelně slábne
V roce 2026 se 66 % zaměstnanců domnívá, že angažovanost jejich firmy může skutečně bránit diskriminačním praktikám. Na papíře to vypadá solidně, ve srovnání s předchozí edicí průzkumu jde ale o pokles o celých 11 procentních bodů.
Autoři barometru tento signál čtou jako rostoucí očekávání vůči firmám: deklarace přestávají stačit, zaměstnanci chtějí měřitelné výsledky. Unavily je marketingové kampaně, jednorázová školení a slogany, které se nepromítají do každodenní pracovní zkušenosti.
Největší obtíže: zdravotní postižení a vzhled
Osoby se zdravotním postižením a zaměstnanci odlišující se fyzickým vzhledem přiznávají častěji než ostatní, že se v kolektivu cítí obtížně přijímaní a respektovaní. Z jejich pohledu bývá vzdálenost mezi firemními prohlášeními a skutečným pocitem přijetí obzvláště velká.
Čísla o důvěře v politiku rovného zacházení říkají jedno, osobní zkušenosti s poznámkami, vtipy nebo přehlížením při důležitých projektech pak něco zcela jiného.
Na úrovni každodennosti pocit podpory klesá
Průzkum zároveň ukazuje zřetelný pokles vnímaného „záštití" jednotlivých skupin ve firmách. Ve srovnání s předchozími lety:
- Neurorozmanitost (např. osoby s autismem, ADHD): −10 procentních bodů
- Zdravotní postižení: −7 procentních bodů
- Rovné zacházení s ženami a muži: −4 procentní body
- Osoby LGBT+ a odlišnosti ve fyzickém vzhledu: −4 procentní body
Zároveň jsou nadále živé zkušenosti s přímou diskriminací. Mezi zaměstnanci, kteří patří alespoň do jedné skupiny považované za rozmanitou:
- 16–19 % se v posledních pěti letech setkalo s odmítnutím přidání, povýšení nebo zapojení do důležitého projektu kvůli vlastnostem vnímaným jako „odlišné",
- 31 % bylo svědkem diskriminačního chování ve svém pracovním prostředí,
- 19 % zná ve svém týmu alespoň jednu osobu, která se cítí vyloučená nebo nepřijímaná kvůli svým odlišnostem.
Když téměř každý třetí zaměstnanec na vlastní oči vidí diskriminující chování, je těžké věřit firemním narativům o naprosté otevřenosti a úctě ke každému.
Ekonomická realita naráží na ambice v oblasti DEI
Autoři barometru upozorňují na ještě jeden kontext: firmy dnes čelí silnému tlaku. Potýkají se s geopolitickým napětím, hospodářskou nejistotou a bouřlivými změnami spojenými s rozvojem umělé inteligence a automatizace. V takovém prostředí politika rozmanitosti často prohrává s „naléhavějšími" tématy, která přímo ovlivňují finanční výsledky.
Riziko je zřejmé: strategie rovného zacházení sice figuruje v prezentacích, v praxi ale ustupuje do pozadí. Zaměstnanci to vidí a rychle vycítí, kdy firmě jde spíše o splnění formálních požadavků než o skutečnou proměnu pracovní kultury.
Co zaměstnanci od zaměstnavatelů skutečně očekávají
Dotazovaní jasně pojmenovali, co by mohlo obnovit důvěru v opatření v oblasti rozmanitosti a inkluze.
Více vzdělávání a dialogu místo samotných hesel
Mnozí lidé stále plně nerozumí tomu, v čem programy rovného zacházení spočívají. Panují obavy, že prosazování rozmanitosti znamená zvýhodňování jedněch na úkor druhých. Zaměstnanci proto očekávají klidné vysvětlování smyslu těchto opatření, předkládání dat a osvětlování toho, jak lze korigovat nerovnosti, aniž by se přitom slevovalo z kvality a nároků.
Průhledné cíle a skutečné ukazatele
Zaměstnanci chtějí vidět jasné cíle: jaké rozdíly firma hodlá zmenšit, v jakém časovém horizontu a jak to bude měřit. Absence konkrétních informací živí podezření, že rovné zacházení je pouhým doplňkem strategie, nikoli její nedílnou součástí.
Legitimita programů rovného zacházení stále více závisí na tom, zda firma dokáže prokázat jejich skutečný dopad, a nejen o nich pěkně vyprávět.
Opatření přesahující marketingové kampaně
V očích zaměstnanců nejvíce váží řešení dotýkající se každodennosti, jako například:
- jasná a průhledná kritéria povýšení a přidání,
- postupy reakce na diskriminaci, které skutečně fungují,
- cílená školení pro manažery přijímající personální rozhodnutí,
- úlevy pro osoby se zdravotním postižením nebo neurorozmanitostí (např. flexibilní pracovní doba, klidné zóny v kancelářích),
- důsledný přístup ke komentářům a „vtipům" zasahujícím do identity druhých.
Co z toho plyne pro firmy – včetně těch českých
Výsledky barometru se netýkají jen jedné země. Jde o signál, který by měl zaujmout i české organizace. Stále větší část pracovních kolektivů se identifikuje s jednou nebo více kategoriemi rozmanitosti a zároveň má rostoucí povědomí o svých právech a očekáváních vůči zaměstnavateli.
Pro vedení firem to znamená nutnost přejít od etapy „máme strategii DEI" do etapy „máme důkazy, že funguje". To je náročné, protože to vyžaduje měření výsledků, otevřenost vůči obtížným otázkám a ochotu k nápravě tam, kde politika nepřináší předpokládané výsledky.
Firmy, které tyto signály vezmou vážně, však mohou získat konkurenční výhodu: stabilnější týmy, nižší fluktuaci, lepší pověst na trhu práce a loajálnější odborníky. Zaměstnanci dávají zřetelně najevo, že v smysl rovného zacházení stále věří – stále častěji ale chtějí vidět důkaz, že za hesly skutečně stojí rozhodnutí měnící jejich každodenní pracovní realitu.
